官民人材の質戦略のカバレッジ
国会に提出された政府報告書によると、内務分野における質疑応答決議の実施について、人員削減作業は2025年から2026年の期間に依然として多くの課題に直面しています。
教育、医療、社会保障などの一部の分野は特殊性が高く、仕事量が多い一方で、削減のニーズは政治局が設定した目標を確実に満たす必要があります。これには、削減は量を減らすだけでなく、質と効率に従って大幅に削減することが必要です。
報告書は、状況が依然として地方によって不均一であることを明確に述べている。大幅に削減したところもあれば、予備スタッフを維持しているところもある。人員を削減したものの、職位に応じたチーム再編を行っていない部隊もある。
政府は、省庁、部門、地方自治体に対し、人員削減の重点を「人員削減」から「組織とチームの再構築」に移すよう要求しました。
行政管理アカデミーの人材管理学部長である Doan Van Tinh 博士は、コミューンレベルの人材再編に関する政府の評価、方向性は、戦略的かつ同期的なアプローチを示しており、要求を満たさない人材を「簡素化」し、質の高い人材を「育成」するという2つの並行した柱に焦点を当てています。
「簡素化」の柱は、コミューンレベルの幹部、公務員の総見直し、評価、分類を通じて実現され、同時に、人員配置、休暇の客観的な根拠として、定量的指標(KPI)を備えた新しい活動効率評価メカニズムを適用しています。
しかし、人材育成戦略の持続可能な成功を確保するために、ティン氏は、給与制度の根本的な障壁を克服するための画期的な解決策が必要であると述べました。
「給与改革は、公的人材の質のための戦略的インセンティブと見なされなければなりません。特に、仕事の量と複雑さが高い地域では、コミューンレベルの公務員の給与および手当制度を調整するための具体的なロードマップが必要です。
収入が十分に魅力的でない場合、優秀な人材が公共部門を離れる状況が続くでしょう。そのため、才能のある人材を引き付け、維持することは効果が得られないでしょう」と専門家は強調しました。
各職位を特定し、説明する
一方、労働・傷病兵・社会問題局長の元副局長であるレ・クアン・チュン氏(現在は内務省)は、賃金改革には基盤となる問題があり、賃金支払いメカニズムは職位と仕事の成果に関連付ける方向に革新する必要があると述べました。これは多くの国が採用している必然的な傾向です。
「これを実現するためには、まず各職位を明確に特定する必要があります。具体的なタスクと明確な要件があり、各職位で本当に具体的なタスクを特定する必要があります。
各任務は、なぜ別の職位ではなく、この職位でこの任務を遂行する必要があるのかを説明する必要があります。KPI(主要なパフォーマンス指標)を評価するための規制を発行します」と彼は明確にしました。
これは、個人、部門、または組織の目標達成度を測定、定量化することを目的としており、活動の有効性を明確、透明、客観的に評価するのに役立ちます。
彼はまた、任務を完了しなかった場合に対処するために、明確で具体的、公開された規定を設けることを提案しました。
給与改革はまた、優れた仕事の効率をもたらし、多くの成果とイニシアチブを持ち、新しい科学技術を応用している人々を奨励することを検討しています。同時に、タイムリーに励ますための適切な認識、表彰の形式を設けています。
