Anphabe社は、多くの労働者が新しい仕事、つまりより良いポジション、新しい環境、より明るい未来への期待に興奮していると述べています。しかし、わずか数週間、さらには数日間の仕事の後、多くの人々は混乱し、落胆し始めます。すべてが彼らが想像していたとは異なり、仕事は説明書からかけ離れており、企業文化は統合が難しく、管理は洗練されていない、または有害な職場環境です。
この感覚は単なる現象ではなく、「シフトショック」(転職ショック)と呼ばれるようになりました。これは、採用プロセスにおける労働者の想像力と、組織に参加した後の実際の仕事の経験との大きなずれの結果です。
「シフトショック」現象は、パンデミック以降、より一般的になっていると記録されています。採用ニーズの急増により、多くの企業が採用プロセスを短縮したり、情報をソフト化したり、応募者を引き付けるために理想的すぎる絵を描いたりしています。
Anphabe社は、「シフトショック」を引き起こした4つの主な原因を挙げました。
非現実的な仕事の説明
応募者は「活発 - 創造的 - 発展的」なポジションに紹介されますが、入社すると仕事は運営的であり、主導性や創造性がほとんどありません。仕事の説明書の透明性の欠如や、面接中に過度に「色を塗る」ことは、新しい従業員に最初のショックを引き起こす主な原因です。
不適切な組織文化
内向的な人はダイナミックで競争力の高い環境に溶け込みます。支援を重視する人は、孤立とつながりの欠如に直面します。個人的な価値観が組織的な価値観と調和しないと、「疎外感」は非常に早く訪れます。そして、それがシフトショックの種です。
能力不足または共感不足の経営
多くの従業員は、「仕事が好きだが、上司に耐えられない」と語っています。オンボード期間におけるマネージャーの役割は非常に重要です。コミュニケーションスキルがなく、心理的な安全な環境を作り出すことができない、または指導能力が不足している場合、新規従業員は見捨てられたり、認識されなかったり、つながりを失ったりする感情に陥りやすいです。
サポートと適応メカニズムの欠如
多くの組織は、体系的なオンボードプロセスが不足しており、メンターがいない、または同行者がいない。これにより、新入社員は新しい環境で自分で探求し、苦労しなければならない。「誰も気にしていない」と感じ、「私はここに属していない」と感じたら、彼らは心理的な危機に陥りやすい。
彼らは皆、自分たちの人生を大切にし、自分たちの人生を大切にし、自分たちの人生を大切にしたいと思っています。
彼らは皆、自分たちの人生を大切にし、自分たちの人生を大切にし、自分たちの人生を大切にしたいと思っています。
