「適切な給与、適切な人、適切な仕事」
これまで、給与政策の改革は党と国家によって関心を持って解決されてきました。幹部、公務員、職員、軍隊の生活は徐々に改善され、それによって政治社会の安定と国家機構の円滑な運営の確保に貢献しています。
しかし、給与・社会保険局(内務省)によると、これまでに達成された結果は、設定された目標を十分に満たしていません。国家予算から給与と手当を受け取る対象者はますます増加しており、給与と手当の総基金は総予算支出のかなりの割合を占めていますが、現行の制度に従って計算された給与水準は依然として低いままです。組織機構の再編後、特に2段階の地方政府モデルを実施すると、多くの役職、特にコミューンレベルの仕事量と任務量が大幅に増加します。
国会文化社会委員会のグエン・ティ・マイ・ホア副委員長は、機構の再編(郡幹部をコミューンに異動させ、コミューンレベルの行政単位を統合)は、基礎幹部チームの能力と職務遂行能力に非常に高い要求を課していると述べました。現在のコミューンレベルでのプレッシャーと仕事量は非常に大きいです。
したがって、割り当てられた任務の要件を満たすために、幹部チームの自己学習、自己訓練の精神を育成し、促進する上で画期的な解決策が必要です。特に、能力の要件と並行して、優遇政策が必要です。幹部が安心して働き、貢献できるように、給与改革の取り組みを実質的に実施する必要があります。「私たちは給与改革に多くの時間を費やしてきましたが、現時点では依然として未来志向です。適切な給与、適切な人、適切な仕事、適切な収入を得るにはどうすればよいか」とグエン・ティ・マイ・ホア議員は述べました。
公共部門の給与メカニズムにおける「ボトルネック」
公共人材管理の研究とトレーニングの観点から、行政管理学院のドアン・ヴァン・ティン博士(人材管理学部副学部長)は、現在の幹部、公務員、職員の収入の現状は、内務省の大きな懸念事項であると述べています。
同氏は、党と国家の給与改革の努力は過去に非常に大きく、その中には2024年7月からの基本給の引き上げも含まれていますが、多くのベテラン公務員グループの収入は市場価値に近づいていないと評価しました。ドアン・ヴァン・ティン博士によると、根本的な原因は2つの構造的な「ボトルネック」にあります。
1つ目は、ガバナンスモデルの転換プロセスにおける「ずれ」です。「私たちは「職務」モデルから「職務」モデルへの移行の移行段階にありますが、現在の給与メカニズムは依然として平均的な考え方が強く、圧縮されすぎています」とドアン・ヴァン・ティン博士は述べています。現在の賃金テーブルは、仕事の複雑さ、実際の能力、および生産効率を含む市場の柱に基づいて労働力を実際に評価していません。その結果、勤続年数は主に年数に応じた給与係数を増加させますが、労働者の貢献における付加価値を正しく反映していません。
第二に、財政余地と労働生産性の問題です。人員削減に努めてきましたが、国家予算の経常支出への圧力は依然として非常に大きいです。現在の資源は主に社会保障と物価上昇の補償を優先しているため、質の高い人材を引き付け、維持するための画期的な優遇政策を設計するのに十分な余地がありません。公的部門の労働生産性が包括的に測定および最適化されていない場合、高水準での収入増加はマクロ経済の困難な問題になります。
現代の人材管理の観点から、ドアン・ヴァン・ティン博士は、低賃金は個人の生活に影響を与えるだけでなく、公的部門に長期的なリスクをもたらす可能性があると述べています。彼は、公的部門が初期のトレーニングの場になる可能性がありますが、キャリアの成熟期に人材を維持できない場合、「人材の流れの非対称性」のリスクを警告しています。それに加えて、労働者と組織の関係が徐々に「奉仕」から「取引」に移行するにつれて、資源の分散と貢献意欲の低下のリスクがあります。
その現実から、公的部門における給与改革の必要性はますます緊急になっています。ドアン・ヴァン・ティン博士によると、実質的に収入を改善するためには、改革において明確な優先順位の秩序を確立する必要があります。その焦点は、職務の完成、仕事の効率を評価するメカニズムの革新、および収入分配における平均主義的思考の段階的な排除です。
