重点は、平均的な考え方で人員を増やすことではなく、人口規模、自然面積、任務量、都市化の程度、地域の特殊性に応じてニーズを正しく特定することです。
この問題に関連して、ラオドン紙とのインタビューで、国会文化社会委員会のタ・ヴァン・ハ副委員長は、職務の標準化とコミューンレベルの幹部および公務員のチームの構造は、給与改革と関連付ける必要があると述べました。
新しい政府モデルを実施した後、コミューンレベルは以前よりも多くの任務を受け入れる場所になりました。行政手続きの解決、土地管理、建設、社会保障からデジタルトランスフォーメーションまで、多くの分野が草の根レベルで強力に分権化されています。
仕事量が増加し、専門的な要件も高まっている一方で、多くの地域では、人材、デジタルインフラストラクチャ、データベースの条件が依然として追いついていない。
そのような状況において、職務の標準化は必然的な要件です。
地域が広く、人口が分散している山岳コミューンは、毎日数百件の行政書類を処理しなければならない人口密集都市区とはまったく異なる要件を持つことになります。
したがって、平均的な考え方を適用するのではなく、人口規模、面積、都市化の程度、および仕事量に応じて人員を決定することが適切な方向性です。
さらに重要なことは、標準化は実質的な評価メカニズムと密接に関連している必要があるということです。内務省が仕事の結果と国民、企業の満足度を主な尺度とすることを方向付けたとき、それは肯定的な兆候です。
しかし、基準を上げるだけで待遇メカニズムを刷新しなければ、推進力を生み出すのは非常に困難でしょう。
今日のコミューンレベルの幹部は、より多くの仕事をしており、より大きなプレッシャーにさらされており、デジタルトランスフォーメーション、分権化、権限委譲の要求に適応するために、知識を継続的に更新する必要があります。
彼らに高い基準を満たすように要求しても、収入が依然として釣り合わない場合、標準化は貢献の動機というよりも責任の話になりやすいです。
したがって、職位の標準化は、政策の二面性として給与改革と結びつける必要があります。仕事をし、価値を生み出し、人々に満足をもたらす人々は、ふさわしい報酬を得られる必要があります。
逆に、要件を満たさないケースも、実際の能力に応じて再訓練、異動、またはスクリーニングを受ける必要があります。
そうすることで、標準化は、行政基準を追加するだけでなく、専門的な公務員チームの構築に真に貢献するでしょう。
当然のことながら、共通データ、デジタルインフラストラクチャ、または実施リソースが不足している場合、基層幹部にタスクをうまく完了するように要求することはできません。
権限委譲は資源配分と並行して行われなければならず、任務の割り当てはツールと責任と並行して行われなければなりません。これらは、結果に基づく評価が公正かつ実現可能になるための条件です。
標準化の最終目標は、国民がより迅速、便利、かつ効率的にサービスを受けられるようにすることです。
各ポジションが適切な人、適切な仕事に配置され、適切な待遇メカニズムによって認められる場合、行政機構はその要件を真に満たすことができます。
