長期雇用のポジションがある。
ミン・トゥン・ファット金属機械有限会社(ハノイ市イエンギア区)のブイ・ティ・ゴック・レ社長は、彼女の会社はCNC機械の運転手と熟練した溶接工の2つの職種を定期的に募集していると述べました。
「これらの2つのポジションに人がいないわけではなく、採用できたのに、彼らが辞めたり、より高い給与を支払う場所に行ったり、仕事のプレッシャーに耐えられなかったりするため、人員を失うこともあります。私の会社での上記の2つのポジションの給与は2023年から50%増加しましたが、採用は決して容易ではありませんでした」とレ氏は述べました。
レさんと同じように「頭を悩ませている」ホアンフック工業技術・電子・設備供給会社(ハノイ市メリンコミューン)のグエン・ダン・トゥン・アイン社長は、提示された給与が月額2000万ドンを下回らないにもかかわらず、数十年間、工業保守技術者の採用が非常に困難だったと語りました。
「このポジションは、労働者が機械や産業機器の検査、修理、保守プロセスを包括的に把握し、それらが安定して効率的に動作し、寿命を延ばし、事故を減らし、生産性を最適化することを保証することを要求します。大学は、市場の需要が非常に大きいにもかかわらず、供給が控えめな産業保守専門分野を訓練しています。特に、熟練した経験豊富な人々については、事件ごとに雇用し、「職人」のレベルで報酬を支払う必要があります」とトゥン・アイン氏は述べています。
ハノイおよび近隣のいくつかの地域では、ハノイ雇用サービスセンターの調査によると、看護師、介護士、工業保守技術者、CNC機械の運転手、熟練溶接工、コンテナ車の運転手、シフトロジスティクス労働者、サイバーセキュリティエンジニア、電気・自動化技術者などの職種は、継続的に不足しています。
この求人グループの共通点は、専門的なスキルの要件、高い仕事のプレッシャー、長時間労働、または厳しい労働条件です。多くの企業が給与政策を調整し、シフト手当、有害手当、さらには住宅、食事、送迎車の補助金を追加しましたが、採用結果は依然として控えめです。
福利厚生を増やすだけでは不十分
自身の企業の経験から、トゥン・アイン氏は、より良い福利厚生は企業が労働市場でより競争力を高めるのに役立つが、特殊な人材ポジションでは、福利厚生は仕事に戻るか、仕事に専念するかの決定の一部に過ぎないと述べた。
トゥン・アイン氏は、特殊な人材グループの結束が、より深く包括的な優遇政策から生まれる必要がある基本的な原因を指摘しました。
第一に、職業上の総プレッシャーは依然として非常に大きく、重労働環境、事故の危険性、家族から離れて働くことから生じています。
第二に、福利厚生は、多くの企業が手当を増額しているにもかかわらず、労働時間の安定化、長期的な健康の確保、家族支援、昇進の機会など、基本的な支援が不足しているため、労働者の「痛み」にまだ触れていません。
第三に、労働者の信頼は、変動の段階を経て完全に回復しておらず、多くの労働者が労働時間の短縮、給与の遅延、突然の失業を経験しています。
労働者側では、グエン・ティ・ラン・フオン氏(元社会労働科学研究所所長)は、労働者からの障壁も特殊な人材不足の状況を悪化させるのに貢献していると述べました。
多くの特殊なポジションでは、体系的なトレーニング、長期の学習時間、および少なからぬコストが要求されるため、スキルと職業証明書の制限がありますが、一部の労働者はしばらくの間市場を離れ、スキルが低下し、再学習をためらったり、再訓練するための財政的条件を満たしていません。
仕事の中断期間の後、高圧環境に戻ることをためらう心理から、一部の労働者は自由労働、パートタイム労働、または小規模ビジネスを選択します。収入は不安定ですが、時間的余裕があり、プレッシャーが少ないです。比較すると、彼らはストレスの多い職業に戻るよりも「仕事不足」を受け入れています。
労働者が生活と仕事のバランスをますます重視しているため、市場の変動後の変化への期待。多くの人にとって、健康、家族のための時間、または長期にわたる職業上のリスクと引き換えに、高給はもはや十分に魅力的ではありません。
その現実から、フオン氏は、福利厚生の増加は必要な条件であるが、特殊な人材不足の問題を解決するのに十分な条件ではないと強調しました。企業が労働力を誘致し維持するためには、「お金で補う」という考え方から、仕事の経験全体を再設計することに移行する必要があります。
「この原理は非常にシンプルです。合理的なシフト再編、不要なプレッシャーの軽減。手作業員を減らすための技術投資。労働者が未来を見ることができる明確なキャリアパスの構築。同時に、保険や長期的な健康管理を通じて労働者とリスクを共有します」とラン・フオン氏は述べました。
