特定の業界における局所的な欠如
ホアンビン社のグエン・ドゥック・ロン社長は、同社は5つ星ホテルなど、海外のパートナーや国内の高級顧客向けの食品加工を専門としていると述べました。しかし、2025年第3四半期には、5つ星ホテルからの大規模な注文を展開するための人材を見つけることができず、困難に直面しました。
多くの失敗に終わった努力の後、同社は技術移転のために高給の外国人専門家を雇わなければなりませんでした。ロン氏は、特にFDI企業がほとんどの熟練労働者を惹きつけている場合、高度な注文を実行するための経験豊富な人材を見つけるのが大きな困難であると述べました。
ハノイ雇用サービスセンターのまとめによると、労働力不足の状況は局所的なものであり、特殊な仕事の性質、高いプレッシャー、または専門スキルの要件を持つ職業に集中しています。
工業生産、運転・技術、ロジスティクス、輸送・配送、小売、飲食サービス、顧客ケアの分野では、依然として大きな採用ニーズがあります。特に、製品、サービス、または企業の収益を直接生み出すポジションは、適切な労働力を十分に見つけるのが困難です。
多くの企業は、熟練労働者、現代的な機械の操作方法を知っている労働者が不足しているため、生産に困難を抱えています。一般労働者にとって、重労働、シフト制の仕事、および進捗のプレッシャーにより、彼らは長期的な関係を維持できません。
ロジスティクス分野では、電子商取引の発展により、運転手、倉庫職員、配達員の採用ニーズが高まっていますが、仕事のプレッシャーと長期労働により、多くの企業が特にピーク時に十分な人員を採用することが困難になっています。
労働市場の二極化
人材不足の状況に直面して、多くの企業が労働者にとってより有利な方向に優遇政策を調整しました。基本給の引き上げだけでなく、企業は手当、勤勉手当、生産性手当、残業手当、ガソリン代、住宅、または交通費も追加しました。
ミンフン国際輸送会社(ハノイ市イエンソー区)のフン・キエウ・チャン副社長は、企業は労働者を引き留めるために収入水準を引き上げざるを得ないと述べました。
「福利厚生が改善されなければ、労働者はより良い条件の他の企業に移行しやすくなります。特に、一部の業界で人材が不足している状況ではそうです」とチャン氏は述べました。
チャン氏の企業では、祝日、テト、定期健康診断のボーナス制度を公表し、労働者の安心感を高めるための精神生活のケア活動を組織するだけでなく、会社は特別な内部福利厚生も構築しています。例えば、労働者は実際の労働日が基準を満たしていることを保証した場合、勤勉さの点数が追加で与えられます。貨物車が要求された時間に出入りした場合、生産性の点数が与えられます... これらの点数はすべて現金に換算され、四半期ごとの最終給与月額に支払われます。
労働専門家は、一部の業界での人材不足は、労働者があらゆるポジションで簡単に就職できるという意味ではないと指摘しています。企業は依然として、規律、仕事の態度、適応能力、および長期的なコミットメントの準備に関する特定の要件を設定しています。実際、福利厚生を増やすことを受け入れている企業もありますが、依然として大規模な採用は行わず、本当に必要なポジションに人員を補充するだけです。これにより、仕事の要件を満たす労働者にとって雇用機会がより明確に開かれています。
雇用局の元副局長であるレ・クアン・チュン氏は、一部の職業における人材不足は、労働市場をより明確に差別化するのに貢献していると述べています。人材不足の業界やポジションでは、企業は福利厚生で競争せざるを得ませんが、労働力過剰の業界では採用がより厳しくなります。
