専門家が人材を探すために公的部門におけるオープンな採用メカニズムを提案

カントー市内務局は、2026年から2030年までの地域における才能ある人材の誘致と重視に関する市人民評議会の決議案について意見を求めています。

適用対象には、教授、准教授、博士、専門医、修士、レジデント医師、優秀な卒業生、および市の党機関、政府機関、公的事業体で働く才能のある幹部、公務員、職員が含まれます。

草案によると、採用される人は、年齢、専門知識、および5〜10年の勤務期間のコミットメントに関する条件を満たす必要があります。市は、資格に応じて8,000万〜5億ドンの一時的な支援を提案しており、そのうち教授は最高額の5億ドンを受け取ります。コミューン、区で働く優秀な卒業生は、1人あたり8,000万ドンの支援を受けます。

ラオドン紙とのインタビューで、ホーチミン市国家大学経済法科大学経営学部公共管理学科のダオ・フン博士は、公共部門の特殊性は、アウトプット製品を具体的に定量化することが困難である一方、行政性はデフォルトの要素であると述べました。

このため、「有能な幹部、公務員、職員」を実質的、透明性があり、感情的にならないように評価するための基準とメカニズムのセットを構築することが非常に困難になっています。

同氏は、世界の多くの国が匿名評価、ピアレビュー、または360度評価などのモデルを採用していると述べました。

「しかし、評価方法の選択は常に、正確性、包括性と柔軟性、および実際の実施能力の間のトレードオフです。評価が包括的であればあるほど、複雑になり、多くのリソースが消費されます」とダオ・フン博士は述べました。

ダオ・フン博士によると、長期的には、現在の公務員評価方法を変更し、「人材」グループ専用のKPIフレームワークを構築する必要があります。しかし、これは公共人材管理システム全体の変化につながるでしょう。

当面および中期的な観点から、彼は競争的かつオープンな方向に内部採用メカニズムを構築することを提案しました。それによると、外部から人材を探すだけでなく、公的部門にすでに存在する質の高い人材を認識し、彼らが適切なポジションに配置されるための条件を整える必要があります。

同氏は、質の高い人材を補充する必要があるポジションを公開する情報プラットフォームまたは電子ポータルを構築し、システム内の公務員、職員が応募、書類提出、採用試験への参加を許可することを提案しました。採用は、能力のある人材を本当に必要な場所に異動させるために定期的に組織できます。

フン氏によると、このアプローチの利点は、公共部門で利用可能な人材を活用し、民間部門との競争圧力を軽減し、複雑な行政採用手続きを制限できることです。同時に、この方法は、能力のある人材の誘致と活用において、機関や部門間の健全な競争を生み出します。

同氏は、人材政策の中核となる問題は、依然として「人材」とは誰かを明確に定義し、この対象グループに適した仕事の効率を測定するメカニズムを構築することであると強調しました。