多くの人が「内足外足」の状態に陥っています。
幹部、公務員、職員(CBCCVC)および軍隊に対する基本給およびボーナス制度の調整に関する政令草案の提出書類で、内務省は、現在の基本給は月額234万ドンであり、企業部門の平均地域最低賃金の約56%に相当すると述べました。
同機関は、2026年7月1日から適用される基本給を月額253万ドンに調整することを提案しました。
ホーチミン市教育訓練・高度化研究所(IFP)のグエン・トゥイ・ブー博士は、現在の基本給が企業部門の平均地域最低賃金の56%に相当するだけでは、官民部門間の収入格差が大きくなると考えています。
彼女によると、これは公務員の心理とコミットメントのレベルに3つの方向で直接影響を与えます。
1つ目は、収入が最低限の生活水準を保証していない場合の比較心理と不安感であり、多くの人が「内向的」な状態に陥り、生活のプレッシャーのために仕事に専念することが困難になっています。
2つ目は、収入格差が大きすぎると、官僚部門が人材競争上の優位性を徐々に失うため、結束度が低下することです。
第三に、「頭脳流出」のリスク、特に医療、教育、情報技術などの分野では、有能な人材が民間部門に移行する傾向があり、そこでは労働力が市場価値に近い賃金で支払われています。
グエン・トゥイ・ヴー博士によると、現在の状況で人材を維持するためには、給与だけでなく、収入、労働環境、成長機会、適切な記録メカニズムを含む包括的な解決策が必要です。
給与制度の改革
2026年7月1日から基本給を月額253万ドンに引き上げる提案に関連して、グエン・トゥイ・ヴー博士は、これは官民部門間の所得格差を縮小するための政府の注目に値する努力であると評価しました。
しかし、この増加は主に物価上昇をある程度補い、生活水準をわずかに改善するのに役立つ意味があり、所得のブレークスルーを生み出すことはできませんでした。
若い労働者と有能な人々に対して、彼女は給与は人員を維持するという課題の一部に過ぎないと述べました。今日の若者は、絶対収入を比較するだけでなく、収入の増加率、キャリア開発の機会、および待遇の公平性にも関心を持っています。
民間部門は給与、ボーナス、福利厚生、労働環境に関してますます柔軟になっている一方で、公的部門は依然として多くのメカニズム上の制約があるため、人材競争において多くの課題に直面しています。
したがって、基本給の引き上げに加えて、仕事の効率に応じた給与メカニズムを同時に改革する必要があります。それによって、優れた能力を持つ人々は、勤続年数や固定係数に大きく依存するのではなく、相応の待遇を受けることができます。
「若者に明確なキャリア開発の機会を創出する必要があります。なぜなら、多くの優秀な人材が低賃金ではなく、革新的な環境や透明性の高い昇進計画の欠如のために公的部門を離れるからです」とグエン・トゥイ・ヴー博士は述べました。
それに加えて、住宅支援、ヘルスケア、デジタルスキル訓練、労働者の技術能力の向上など、実用的な福祉政策にもより重点を置く必要があります。
同時に、透明性の高い労働環境を構築し、不必要な行政圧力を軽減し、長期的なコミットメントの動機付けを生み出すために、彼らの貢献に対する認識を高める必要があります。
