2026年第2四半期の内務省の主要な任務の1つは、賃金改革(CCTL)と社会保険に関する中央決議の実施に関する予備的結論を完成させることです。
CCTLのロードマップは、決議27-NQ/TWの精神に従って、対象グループ別の5つの新しい給与表の構築、手当とボーナスの制度の完成、昇給の規定、および収入管理と仕事の効率の関連付けに焦点を当てる予定です。
専門家によると、CCTLは収入を増やすだけでなく、特に質の高い人材グループである公共部門の労働者を引き留めるための動機付けにもなります。
この問題について、ホーチミン市教育訓練院(IFP)のグエン・トゥイ・ブー博士は、労働者が「存続」するだけでなく、公共部門に長期的に「安心して貢献」するためには、賃上げは必要な条件に過ぎないと述べました。
同氏によると、2026年のCCTLの状況において、人材を維持するために、文化、労働環境、発展の機会、個人の価値を高めるための画期的な解決策がさらに必要です。
専門家によると、一律昇給ではなく、職位と成果に応じた給与支払いメカニズムを確立する必要がある。その中で、優れたイニシアチブと成果を上げた人々に十分なボーナス基金を設ける必要がある。同時に、高い専門知識、大きなプレッシャー、または遠隔地や僻地で働く職位に適した手当係数を適用する必要がある。
彼女は、透明性の高い昇進計画の策定、リーダーシップおよび管理職の採用試験メカニズムの拡大、および労働者の職業価値を高めるための専門的なトレーニング、国際資格、または海外研修の機会への投資の増加を強調しました。
さらに、専門家は、「デジタル文化」を通じて職場環境を改善し、プロセスのデジタル化を推進し、行政のプレッシャーを軽減し、若者が意見を述べたり、実験したり、創造したりするためのスペースを作る必要があると述べています。彼女によると、精神的な認識は、時には物質的な価値よりも大きな留まる価値があります。
給与に加えて、グエン・トゥイ・ヴー博士は、社会住宅支援、健康保険、公務員・職員の子供たちの教育政策などの「ソフト福利厚生」を増やすことを提案しました。
専門家はまた、医療、情報技術、デジタルトランスフォーメーション、公共財政、質の高い教育など、人材が不足している一部の分野に特別な収入メカニズムを適用することを許可することを提案しました。同時に、主要な専門家または主要プロジェクトに参加する人材向けの「人材維持基金」を設立します。
グエン・トゥイ・ヴー博士によると、公共部門も、従来の行政給与体系に完全に依存するのではなく、質の高い人材との柔軟な契約メカニズムを研究する必要があります。これは、民間部門からの人材を引き付けるのに役立つだけでなく、組織内の刷新のプレッシャーも生み出します。
「多くの公共部門の労働者は、住宅、子育て費用、高齢の親の世話に大きなプレッシャーを感じています。したがって、これらの社会保障の負担を解決できれば、労働者を引き留める効果は賃上げよりも大きくなる可能性があります」と彼女は述べました。
グエン・トゥイ・ヴー博士は、多くの優秀な人々が低賃金ではなく、貢献と革新の機会の欠如のために公的部門を離れていると強調しました。したがって、重要なことは、透明性の高い労働環境を構築することです。
