8月24日午前の人材誘致、重視、育成に関する国家戦略に関する会議で、トー・ラム書記長・国家主席は、人材に対する管理職の任命における障壁を取り除くことを大胆に検討し、提案するよう求めました。
長い間、中央から地方まで、人材誘致の一般的な形態は、依然として給与、住宅、労働環境、または特別な優遇政策です。
それらは非常に必要ですが、まだ十分ではありません。
人材が最も価値があるのは、彼らの能力が適切な場所で適切なタイミングで使用されている場合です。機会を与えることは、必ずしも管理職の任命としてのみ理解されるべきではなく、より重要なのは、能力のある人が最高の価値を生み出すための条件を作り出す、相応の任務を与えることです。
したがって、優秀な人材が地方A、部隊Bに惹きつけられ、それに見合う仕事が割り当てられず、十分な決定権を持っていない場合、または能力を発揮する機会を得るために長年、勤続年数、職務上の段階を経る必要がある場合、それを人材重視とは呼べません。
研究をリードする能力のある若い科学者は、年齢や勤務時間だけに依存するのではなく、能力と専門的な結果によって評価される必要があります。メカニズムが依然として有能な人材を形式的な条件のために長期間待たせる場合、人材採用の目標は達成が困難になります。
同様に、大規模プロジェクトを運営する能力のあるテクノロジー専門家が、手続き的なロードマップを完了するためだけに、多くのポジションを順番に通過しなければならない場合、それは人材の知恵の無駄です。
しかし、人材を正しく活用するためには、まず人材の特定方法を変えなければなりません。
トー・ラム書記長兼国家主席が言うように、人材は主に資質、実践能力、創造的思考、具体的な製品、業績、職業上の信頼性、貢献価値によって認識および評価されなければなりません。高度な学位、学術称号、学位、管理職、または勤続年数を持つ人材を同一視しないでください。
このアプローチの変化は非常に重要です。なぜなら、学位は訓練プロセスを反映し、勤続年数は勤務時間を反映する可能性がありますが、最終的に能力は人が実際にできることによって証明されなければならないからです。
もちろん、障壁を撤廃することは、基準を撤廃したり、任命において制御不能な特別措置の道を開いたりすることを意味するわけではありません。
逆に、才能ある人々に機会が開かれれば開かれるほど、識別、選択、評価の基準はより明確で公開されなければなりません。
教育レベルや職務経験などの要素は依然として必要な根拠ですが、能力と貢献度を評価するための最高基準であるべきではありません。
誰が才能があるのか、どのような根拠に基づいて判断するのか、誰が選択の責任を負うのか、そして仕事の結果がどのように測定されるのかについて、具体的な答えが必要です。
有能な人材へのエンパワーメントも、具体的な結果による評価メカニズムと結びつける必要があります。機会は責任を伴う場合にのみ意味があります。
私たちは科学、技術、イノベーション、そして新しい経済部門によって世界と競争することを目指しているので、有能な人々が大きな仕事を任されるために形式的な条件を満たすのを待つためにあまりにも多くの時間を費やす理由はありません。
人材を重視することは、有能な人材を見つけたときに、彼らに自分の才能にふさわしい仕事をする機会を与えることを敢えてすることです。
