Anphabe社は、労働市場が絶え間ない変動を伴う新時代に入っている状況において、雇用主ブランド(EB)と雇用主価値プロポジション(EVP)の構築は、人材を惹きつけ、維持するための死活問題であると考えています。最新の調査とレポートに基づいて、Anphabe社は、市場には求職者が不足しているわけではないと断言していますが、企業は依然として重要なポジションを埋めるのに苦労しています。
企業が人材を引き付けるのが難しい原因は3つあります。
候補者の「防御的」な心理
現在、就労者の57%が積極的に新しい仕事を探すか、他の場所で新しい機会にオープンです。しかし、適切な人材で効果的に満たされている重要なポジションはわずか34%に過ぎません。
この格差は、労働者の「防御」心理の高まりから来ています。彼らは機会にもっと関心がありますが、行動は少ないです。Anphabe社の調査によると、平均して1人の人材は52社(2023年と比較して1社増加)をターゲットにしますが、実際に応募したのは3社のみで、2社で働くことを熱望しています。
採用漏斗に沿った人材の損失
人材は自然に消えるわけではありません。彼らはあなたのブランドに触れるたびに徐々に「脱落」していきます。Anphabe社がベトナムの人材市場で行った調査によると、会社を認識している従業員はわずか87%であり、それはあなたが最初のラウンドで13%を失うことを意味します。認識しているグループからは、実際に関心を持っているのはわずか7.3%であり、このラウンドでの損失率は92.7%に達しました。関心を持っている人からは、応募を決定したのはわずか3.9%(損失96.1%)でした。最後に、多くの仕事の招待状を同時に受け取った場合、あなたの会社を優先的に選択したのはわずか0.4%でした(損失99.6%)。
これは、候補者が最初の面接ラウンドに入る前から、人材の損失が激化していることを示しています。
ブランドポジションの力
この戦いで、「強者」はほとんどの注目を奪うでしょう。データは、魅力が高ければ高いほど、企業は大きな優位性を持つことを示しています。トップ1〜5の働きがいのある企業は、関心を持たれる機会の32%を占めています。トップ6〜10は31%を占めています。一方、「残りの」グループ(トップ100以外)は、市場の注目をわずか7%しか受け取っていません。企業がトップ雇用主でない場合、人材は非常にすぐに忘れてしまうでしょう。
