フートー省が先駆け、ハノイ市が大規模に拡大し、ゲアン省、ザライ省、カマウ省も適用または試験運用を開始しました。
これまで、公務員の評価は依然として定性的なものでした。達成率は高いですが、国民は依然として書類の遅延、煩雑な手続き、不明確な責任について不満を述べています。
長年存在しているが、満足のいく解決策がない逆説があり、KPIによる幹部評価は、まさにその逆説を解決すると期待されています。
公務員が何件の仕事をしているか、期限内に完了するかどうか、質はどうか、効果はどうか、多くの仕事の内容はデータで定量化できます。
データによる評価は、上司や同僚の主観的な意見への依存を減らし、ましてや好き嫌いや派閥のような好意による評価ではありません。
仕事の成果はデジタル化され、定期的に監視され、評価には根拠があります。責任者はまた、能力の低い幹部を表彰、計画、任命、または交代させるための追加の根拠も持っています。
フートー省は、四半期ごと、年ごとの評価結果を通じて、能力が限られている幹部を解任、辞任、交代させると発表しました。
ザライ省はまた、「入る、出る」、「上がる、下がる」という方針を実行することを断言しました。
上記の地方自治体の断固たる取り組みを支持します。公的機関は、入る側だけでなく、入る側も持つことはできません。国家機関は「生涯にわたる人員配置」です。
中途半端な仕事をしている人が依然として存在し、さらには献身的で創造的で効率的な人よりも昇進している状況は容認できません。
多く働く人は認められなければならず、価値を生み出す人はふさわしい成果を享受しなければなりません。発展の機会は、勤続年数や人間関係ではなく、仕事の成果と結びついている必要があります。
逆に、任務を完了しない人は、上司を責めることは難しく、データは遠慮を知らず、ソフトウェアは偏見を知らない。
各タスクには、期限、製品、具体的な結果があります。客観的な数字は、感情的な説明よりも常に説得力があります。
幹部評価における公平性は、公務員チームが実質的に働くための大きな動機付けにもなります。そして当然のことながら、幹部が朝に傘を持って出勤し、夜に担いで帰宅する時代は終わるでしょう。
もちろん、公的部門におけるKPIの構築は容易ではありません。なぜなら、すべての仕事が単純な指標に変換できるわけではないからです。
処理された書類の数だけを追い求め、サービス品質を無視すれば、KPIは意味を失うだろう。
したがって、基準セットは科学的で、各職務に適しており、公務執行の質も反映している必要があります。
設計が非科学的であるか、実績を追い求めている場合、KPIは職員に測定しやすいタスクを優先させ、定量化が困難だが長期的な価値のあるタスクを軽視させる可能性があります。したがって、基準セットの構築は、質の代わりに量を重視する考え方を避ける必要があります。
結局のところ、すべての行政改革は国民と企業に奉仕することを目的としているため、国民の満足度は重要な尺度の一つになる必要があります。
