プロセスの制約、パフォーマンスの抑制
従業員が不要なプロセスや規制に過度に依存することを余儀なくされると、彼らの失望と落胆はさらに高まります。たとえば、従業員が新しいプロジェクトに取り掛かる前に他のタスクを完了するのを待つことを余儀なくされますが、上司と関連するプロセスに依存しなければならないため、自分でそれを決定することはできません。絶望的に待つと、仕事は予定通りに完了しませんが、それは彼らの責任ではありません。
資源の浪費、従業員の過負荷
ここでのリソースには、時間、知識、従業員の集中力が含まれます。時間的にプレッシャーを感じている人は、より早く疲労困憊する傾向があり、仕事の質と効率もより速くなります。
したがって、タスクを割り当てるか、従業員を会議に参加させる前に、リーダーは質問する必要があります。「この新しいタスクは優先事項ですか?この従業員は本当に会議に出席する必要がありますか?」もし答えがノーなら、彼らに最も重要な仕事を完了するスペースを与えてください。
仕事が楽になるほど、従業員は油断する。
安全圏に長時間いると、従業員は落胆しやすく、それが無関心な態度と対処法的な働きにつながります。代わりに、従業員により多くの課題を負う機会を与えることによって、従業員の能力を拡大してください。研究によると、仕事のプレッシャーと摩擦の適度なレベルは、従業員の成長に良いことです。ただし、リーダーは、より挑戦的なタスクを割り当てる前に、従業員に彼らの期待と願望について尋ねることに注意する必要があります。
明確な開発と昇進のロードマップこそが、多くのリーダーが人材を引き付け、会社に固執させる秘訣です。
上司は信頼を失い、従業員は断固として付き合う
心理的に安心できない従業員は、しばしば間違いを犯しやすく、リスクを受け入れる能力が低く、仕事での成長が少ない傾向があります。逆に、上司からの信頼と権限を与えられれば、仕事で主導権を握り、より良いパフォーマンスを発揮できます。
上司と従業員の信頼関係を効果的に改善する方法の1つは、オープンな環境を作り、新しいアイデアを受け入れ、従業員に自分の声を上げる権限を与えることです。さらに、従業員があえて試し、あえて間違いを犯し、チーム全体の士気を失わないように巧妙に批判する方法を知る機会を与えてください。
上司の偏見、従業員の不服従
不公平なリーダーシップ、内部の不和は非常に容易です。能力の低い従業員を指名したり、各従業員の役割と責任を誤って認識したり、自分と同じ考えを持つ人々だけを好きになったりすることは、従業員の作業意欲を抑制し、新しい目的地を探すために出発することを決定させやすいです。
リーダーは、重要な決定/評価を下す前に、問題のすべての側面を検討する必要があります(感情/個人的な好みに関連する要素を制限します)。従業員との定期的な双方向の交流とインタラクションは、公平でオープンな文化を構築し、不必要な不満を制限するために非常に必要です。
