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ハノイのスアンタオ区にある私立病院システムのオーナーであるルオン・ドゥック・ミン氏は、約10年間医療部門を運営しており、人材不足のポジションで常に頭を悩ませていると述べました。特筆すべきは、ミン氏の企業にとっての採用難は、人材不足、人員不足という状況からではなく、人材はいるものの「働く意思のある人が少ない」という現実からも来ているということです。
ミン氏によると、看護師の立場でさえ、彼の病院システムは需要を満たすために「苦労」する時期がありました。「看護師業界の人材不足が長引く時期があり、支店が「人員」と「シフトの質」の両方を欠いているため、プレッシャーが重なり合っています。人事グループは公立病院または美容病院を選択し、グループは私たちが提示した収入は釣り合っていないと考えています。ベトナムには現在、人口1,000人あたり約14〜15人の看護師しかおらず、地域の多くの国よりも低い状況では、通常見られる結果は、1シフトあたりの業務負荷が増加し、疲労感が増し、退職 - 人員不足 - 過負荷 - 退職という渦につながります」とミン氏は分析しました。
特筆すべきは、ミン氏によると、この職業グループの人材不足は、一般労働者によって「補償」することはできず、短期トレーニングによって容易に満たすこともない。
ミン氏と同様の困難に直面している、TMTソフトウェアおよびデジタルトランスフォーメーションサービス会社(ハノイ市バディン区)のグエン・ゴック・アイン社長は、過去3年間、彼女の会社は毎年テクノロジー人材を「渇望」していると述べました。
「特に、デジタルトランスフォーメーションの需要は、ソフトウェアエンジニア、データエンジニア、AIエンジニア、サイバーセキュリティエンジニア、デジタルインフラストラクチャオペレーターのポジションで市場を熱くしています。私は、この業界の人材育成が市場のニーズを十分に満たしていないと想像しています。特に、ボトルネックは、「ハイテク人材」がプログラミングスキルだけでなく、システム思考、セキュリティ、製品運用、業界の問題の理解能力も必要としていることです」とゴック・アイン氏は述べています。
人材不足の産業を「リストアップ」したハノイ雇用サービスセンターのブー・クアン・タイン副所長は、上記の2つの顕著なグループに加えて、多くの地域/企業は、高度なレベルの電気工学・自動化、産業機器の保守技術、倉庫・サプライチェーン運用ロジスティクス、溶接工/工業用電気技師の基準を満たす人材が不足していると述べました。その中で、特殊な条件(有害、シフト制、家から離れている)での職種は、給与が月数千万ドンに達する可能性があっても、採用がますます困難になっています。そのため、これらの職業はしばしば「逆説」に遭遇します。名目上の給与は増加しますが、総負担(時間、健康、職業上のリスク、昇進の機会)により、供給が持続できません。
企業は特殊な人材を維持するために優遇措置を強化
労働社会科学研究所の元所長であるグエン・ティ・ラン・フオン女史は、現在の労働市場の状況において、特殊な労働グループにとって、賃上げは必要だが不十分であると分析しました。企業は通常、4つの階層に従って総待遇を再設計する必要があります。
給与とボーナスについては、市場と難易度によって異なります。企業は競争力のある基本給を設定し、「数百万の差で採用できたのに失う」状況を避けるべきです。フォーミュラに従って透明性のあるシフト/有害/往復手当があります。シフトボーナス、品質KPIボーナス。契約ボーナスまたは6〜12〜24ヶ月のマイルストーンでの維持ボーナス、「トレーニング後の転職」のリスクを減らします。
住宅、健康、家族に関連する「当選」福利厚生について。公舎/家賃補助、特に介護士、技術者、センターから離れた場所で働く労働者、健康保険の拡大、定期検診パッケージ、精神保健ケア、託児手当、子供の授業料補助、病気/喜怒哀楽手当などの家族支援などがあります。
「コミットメント付き」のキャリアパスとトレーニングについて、能力マップは明確な給与枠に関連付けられています。資格(ネットワークセキュリティ、クラウド、データ、または医療専門資格)のスポンサーシップは、トレーニングが終わったら辞めるのを避けるために合理的な仕事へのコミットメントを伴います。給与付きの学習ポリシーと職業訓練校/大学との協力:企業はスキルを注文し、早期インターンシップを受け、卒業前に採用します。
職業の「目に見えないコスト」を削減するための労働条件について、企業は技術/プロセスによる行政業務の削減、法律に準拠した休暇の配置、職業上の安全性の向上を優先します。時間の柔軟性 - リモートワーク、効率に応じた評価文化の構築を促進します。
