採用からの誠実さ – 率直さは長期的な信頼を生み出す
ポジションを華やかに「売り込もう」とするのではなく、HR(人事部門)と採用管理は、仕事の側面、機会と課題の両方を正直に伝える必要があります。不完全な点を避けるのではなく、改善されている組織方法を提示してください。この率直さこそが、企業が適切な人材を引き付け、より長く維持するのに役立ちます。
新しい従業員の入学プロセスを標準化する – 指導だけでなく、統合
新しい従業員の入学プロセスは、単に政策を紹介したり、予備トレーニングを行ったりするだけでなく、積極的な統合体験を生み出す必要があります。
効果的な入学プログラムには、アドバイザー、30〜60〜90日間の明確な仕事の計画、定期的な評価と早期のフィードバック、新しい従業員が困難を共有し、耳を傾けるためのスペースが必要です。
最前線管理トレーニング – サバイバル要因
直接マネージャーは、組織と新規従業員の間の「乗り換えステーション」です。人事管理スキル、特にコミュニケーション、リスニング、フィードバックスキルへの投資は、人間文化を構築し、従業員が孤立状態または混乱状態に陥るのを制限するための基盤です。
オープンで多様な企業文化を構築する
転職という衝撃は、仕事と描写のずれだけでなく、文化的な衝撃でもあります。組織がオープンで、差別を尊重し、すべての従業員が自分の意見を表明し、独自の方法で発展するための安全な空間を作り出す文化を持っている場合、最初の衝撃は迅速に解消できます。
柔軟性を促進する – 特にGen Zの場合
新しい世代の従業員は、特に社会的離脱の経験の後、柔軟に働きたいと願っています。リモートワーク、テクノロジーと柔軟な時間の組み合わせモデルは、体系的に展開されれば、新しい従業員が権限を与えられたと感じ、それによって組織とのつながりを深めるのに役立ちます。
Anphabe社によると、転職ショックは、雇用主と企業の両方にとって警鐘です。労働者にとって、これは組織文化、仕事の要件を注意深く理解し、決定を下す前に明確な質問をする必要があることを思い出させるものです。企業にとって、これは人道的で透明性の高い人事戦略を構築する機会です。人材を採用するだけでなく、人材を維持するためのものです。
従業員エクスペリエンスがますます重要な競争要因となっている時代において、転職ショックを軽減することは、HRの責任であるだけでなく、人間との組織的なコミットメントでもあります。そのコミットメントこそが、幸せで効果的な職場を構築するための持続可能な基盤となるでしょう。
彼らは皆、自分たちの人生を大切にし、自分たちの人生を大切にし、自分たちの人生を大切にしたいと思っています。
彼らは皆、自分たちの人生を大切にし、自分たちの人生を大切にし、自分たちの人生を大切にしたいと思っています。
