「時間厳守」がもはや基準ではなくなったとき
タインニャン貿易生産有限会社(ハノイ市フーディエン区)の人事部長であるグエン・ドゥック・トアン氏は、彼の会社には約130人の直接生産担当者がおり、そのうちZ世代の労働者が約40%を占めていると述べました。トアン氏が最も「頭を悩ませている」問題は、「若くもなく、老けてもない」人事グループを管理することです。彼が言ったように。
「最も一般的なのは、若い労働者が仕事に遅刻したり、突然辞めたり、予告なしに辞めたり、短期間で転職したりする状況です。Z世代の労働者の多くは、「環境に合わない」、「プレッシャーが大きすぎる」、または「他の仕事を試したい」という理由だけで辞めます。入社して数ヶ月も経たないにもかかわらずです」とトアン氏は述べています。
同じ見解で、タムサオマイ有限会社(ハノイ市ホアンマイ区)の人事部長であるブイ・トゥイ・クイン女史は、多くのZ世代にとって、労働規律の概念は、以前の世代のように時間や硬直的なプロセスに固執していないと考えています。彼らは、柔軟性、生活と仕事のバランスを重視し、個人を尊重されることを望んでいます。しかし、企業環境、特に工場や生産ラインでは、この不安定さは混乱を引き起こしやすく、進捗と生産に直接影響を与えます。
「創造性、テクノロジー、電子商取引の分野では、多くのZ世代労働者が高い責任感を示し、柔軟でありながら効率的に働いています。企業や生産ラインでは、行政に重点を置いた古い管理モデルが新しい労働力に適応できない場合に問題が発生します」とクイン氏は語りました。
クイン氏によると、Z世代が市場に参入する状況における労働規律の問題は、双方からの調整を必要とします。企業は、単に硬直的な規制を課すだけでなく、時間による管理から結果による管理に移行する必要があります。技術の応用、プロセスのデジタル化、目標に応じたパフォーマンス評価は、規律を確保するだけでなく、若い労働者に柔軟な空間を作り出すのに役立ちます。さらに、入社当初からの産業スタイル、企業文化に関するトレーニングが重要な要素です。多くのZ世代の労働者は、労働規律、職業責任について十分に身につけていない状態で雇用市場に参入し、実際の職場環境に触れる際に「ショック」を受けています。
企業と若年労働者の間の期待のギャップ
アンファットグループ(ハノイ市ドンダ区)の人事部長であるチャン・アイン・トゥアン氏によると、実際には、労働規律の衝突は完全にZ世代にとどまらず、期待の違いから生じています。
トゥアン氏は、「企業は労働者が規制を遵守し、プロセスに従って働き、継続性を確保する必要がある。一方、多くの若い労働者は「経験のために働く」という心構えで市場に参入し、不適切だと感じた場合はいつでも辞める用意がある」と述べた。
トゥアン氏によると、Z世代の一部は、転職がこれまで以上に容易になるオープンな労働市場からも影響を受けています。電話で数回操作するだけで、他の多くの求人を見つけることができ、これは若い労働者の考え方における「退職費用」を減らし、労働規律をより緩くします。
レ・クアン・チュン氏(元雇用局担当副局長)は、懲戒の問題を収入と労働条件の要因から切り離すことはできないと述べました。「多くのZ世代の労働者は、一般的に月額500万〜800万ドンの給与を受け取り、労働強度が高く、残業が多い...これらは、彼らが長期的に定着するための動機付けを生み出すのが難しい要因です。収入が生活を保証するのに十分でない場合、厳格な規律の遵守は「価値がない」と見なされやすいです。反対に、透明性の高い労働環境、公正な管理、明確な昇進計画を構築した企業は、若い労働者をより良く引き留める傾向があります。ここでは、懲戒は単なる行政命令ではなく、労働者と企業間の双方向のコミットメントとして理解されています」とチュン氏は述べました。
