Anphabe社の調査によると、Gen Zは現在、不公平で構造的に欠け、従業員の価値に合わない職場環境を「放棄」する用意があります。
Z世代は、経済不安、社会正義運動、精神衛生への関心の高まりの中で育ちました。彼らは仕事だけを望んでいるのではなく、心理的安全性、透明性、公平性を重視した職場環境を望んでいます。
しかし、多くの企業は依然として時代遅れの経営思考、つまり硬直的な階層システム、不明確な期待、曖昧なキャリア開発のロードマップを維持しています。リーダーシップが不透明で、反応が遅い、または不公平な場合、Z世代は我慢せず、黙って耐えるでしょう。
従来のリーダーシップモデルはもはやGen Zには適していません。
以前は前世代に効果的だったリーダーシップモデルは、もはや今日では適切ではありません。リーダーシップの転換を例にとります。ビジョンとモチベーションに焦点を当てます。魅力的に聞こえるかもしれませんが、Z世代が望む心理的な安全性が欠けています。サービスリーダーシップ - 従業員への関心を強調しますが、構造と明確さが欠けている場合でも失敗する可能性があります。
Z世代は、インスピレーションを与えることができる魅力的なリーダーだけでなく、公平性、明確な期待、そして真に耳を傾けるリーダーが必要です。これらの要素がない場合、無関心は必然です。
共感と結束のリーダーシップモデル:親切、公平、構造
Anphabe社によると、リーダーシップモデルは、3つの不可欠な要素に焦点を当てることで、Gen Zを維持し、動機付けるのに役立ちます。
- 優しさ:本当に気遣い、共感するリーダーシップは、信頼と心理的な安心感を築くことができます。従業員は、労働者としてだけでなく、人間としても尊重されていると感じているとき、より結束力が強くなります。
- 公平性:Z世代は昇進、給与、ボーナス、成長の機会における公平性を期待しています。彼らが偏見や透明性の欠如を感じている場合、彼らはモチベーションを失います。
- 構造:Z世代は、失望につながる曖昧さを排除するために、期待の明確さ、一貫したフィードバック、透明な意思決定プロセスが必要です。構造は硬直的であることを意味するのではなく、同期であることに注意してください。
要するに、Gen Zはひっそりと仕事を辞めず、エネルギーを投資する場所を積極的に選択します。リーダーが変化を拒否した場合、従業員の無関心は理解しがたいことではなく、必然的な結果です。しかし、誠実さ、公平性、構造を重視する企業にとって、Gen Zは残るだけでなく、力強く成長します。
