自分の能力を証明する機会を与えられたい
33歳のチャン・ティ・クインさん(ハノイ市トゥオンティンコミューン、ヴァンザップ村)は、30歳を過ぎると、自分に合った仕事を見つけるのがこんなに難しいとは思わなかったと語りました。
以前の会社を辞めた後、クインさんはすぐに生活を安定させることを期待して、何度も企業に履歴書を提出しました。しかし、採用担当者が彼女の年齢を知ったとき、最初のラウンドから首を横に振られることも少なくありませんでした。
「経験や仕事の能力を注意深く見なくても、年齢を事前に尋ねる場所もあります。私が30歳以上だと聞くと、彼らは連絡を取り直すと言っていましたが、返事がありませんでした」とクインさんは語りました。
クインさんが心を痛めているのは、拒絶されたことだけでなく、長年の勤務と経験の蓄積が、年齢という数字だけで価値がなくなったように感じていることです。「それでも、私は新しい機会を粘り強く探しています。私にとって、中年の労働者は、自分の能力を証明する機会を与えられれば、効果的、責任感があり、真剣に働くことができます。」
クインさんと同じように年齢のために拒否された34歳のチャン・ドゥック・ロイさん(ハノイ市タインスアン区)は、インタビューでの「苦い」経験について語りました。「34歳になったとき、私はグラフィック業界での経験、実戦スキル、仕事への責任において最も成熟していると確信していました。しかし、過去5ヶ月間の求人応募の旅は、私に致命的な打撃を与えました。5ヶ月で8回目の拒否メールを受け取り、一般的な理由は「チームの若返り基準に適合しない」ということで、本当に驚きました。」
ロイ氏はさらに、企業での直接面接に来るたびに、オフィスを見回すと、非常に若い顔ばかりに気づいたと述べました。人事マネージャーは彼よりも年下です。
「面接で、人事部門は採用ポジションには継続的な残業のプレッシャーが必要であり、会社は若者が健康で、「矯正」しやすく、コストを最適化しやすいため、若者を優先すると述べました」とロイ氏は述べました。
タンロン建築会社 - TAA(ハノイ市ハドン区)のトラン・ロン・ザン社長が、建築・インテリアデザイン分野の人材採用に関する見解を語りました。
ザン氏は、30歳の労働者を差別していませんが、彼の会社は経験の要素を過度に重視するのではなく、トレーニングのために若い人材を優先的に採用する傾向があると述べました。
「若者は通常、学習意欲があり、職場環境に適応しやすく、新しい思考やデザイントレンドを喜んで受け入れます。私が最も高く評価しているのは、依然として態度、進歩性、そして長期的なコミットメントへの願望です。適切な基盤と資質があれば、企業は将来優秀な人材に成長させるためにあなた方を育成することができます」とザン氏は述べました。
人材の浪費は成熟期を迎えています。
ラオドン紙の記者とのインタビューで、元雇用局担当副局長のレ・クアン・チュン氏は、26歳が「年寄り」と見なされる話は、ベトナムに限らず、アジア地域の労働市場、特に競争の激しい国々を覆っていると述べました。
中国では、「35歳の呪い」という概念がかつてオフィスワーカーを震撼させたが、現在では、そのプレッシャーはより早い年齢にまで後退している。多くの雇用主は、卒業してわずか5年しか経っていない人々の履歴書を率直に拒否している。なぜなら、彼らは卒業したばかりの学生と比較して「画期的ではない」と考えているからである。
韓国と日本では、「労働狂」の労働文化からの圧力と景気後退が組み合わさって、企業は安価なインターンシッププログラムで20代の人材の採用を優先しています。韓国の26〜28歳の労働者が財閥(大企業)の集中採用期間に遅れると、すぐに曖昧な状態に陥ります。新規採用のポジションでは高齢すぎると批判されていますが、管理職のポジションでは経験不足です。
「26歳の労働者を市場から追い出すか、受動的な立場で転職を強要することは、思考力と実戦スキルが成熟した人的資源を浪費することになります。この問題を解決するには、3つの側面からの包括的な解決策が必要です。管理機関は、監視メカニズムを強化し、企業の採用通知における年齢差別行為に対する厳格な制裁措置を構築する必要があります。企業は人事管理の考え方を変え、労働者を短期的なコストではなく長期的な資産として認識する必要があります。
労働者側では、若者は単調なスキルに自分自身を「縛り付ける」ことは許されません。積極的に多角化し、管理能力を蓄積し、高品質の専門技術レベルを絶えず向上させることは、自分自身を救うための最も確固たる「盾」です」とレ・クアン・チュン氏は述べました。
