古いスキルはもはや「安全な盾」ではない
現在のようにデジタルトランスフォーメーションが急速かつ深く進んでいる状況では、熟練労働者の優位性が徐々に損なわれています。実際には、熟練した経験を持つ労働者が市場の新しい要求にタイムリーに応えられない場合でも、失業の危機に直面し、労働価値連鎖から追い出されることさえあります。
デジタルトランスフォーメーションは、テクノロジーを変えるだけでなく、「スキル」の概念を再定義します。かつて生産やサービスの中核と見なされていた多くのスキルは、もはや新しい仕事の要件を満たすのに十分ではありません。多くの企業では、会計、人事、オペレーション、マーケティングなどの職位が、ソフトウェア、人工知能(AI)、自動化の支援を受けて、強力に再構築されています。
言うまでもなく、このグループの多くの労働者は10〜15年の経験があり、手作業のプロセスに慣れており、蓄積された経験に基づいて働いていますが、新しいテクノロジーへの適応が遅れています。企業が人事管理ソフトウェアを展開したり、データ分析にAIを応用したりすると、追いつけない労働者はすぐに組織内の「ボトルネック」になります。
ハノイのバックタンロン工業団地のグループの人事マネージャーであるハ・ティ・チャン・アイン氏は、「私たちは労働者の能力が低いから解雇するのではなく、彼らのスキルがもはや適切ではないからです。企業は、一部の人が変化を拒否しているという理由だけで、古いやり方に戻ることはできません」と述べました。
チャン・アイン氏によると、自動化による一般労働者の削減の波とは異なり、熟練労働者のリスクは、学習と更新の停滞そのものから生じます。技術が非常に短い周期で変化する状況では、スキルが継続的に更新されないとすぐに時代遅れになります。
「多くの労働者は、依然として「職業に優れていれば失業を恐れない」という心理を持っているか、長年の経験が技術不足を補うと信じています。しかし、現在の採用の現実は、企業が経験年数だけに頼るのではなく、迅速に学習し、迅速に適応できる候補者をますます優先していることを示しています。多くの企業では、優れたデジタルスキル、データ思考、マルチプラットフォームでの作業能力を備えた若い労働者が、経験はあるもののデジタル能力が不足している労働者層を徐々に置き換えています。これは逆説を生み出しています。経験が多ければ多いほど、変化を拒否すれば機会は少なくなる」とチャン・アイン氏は述べています。
デジタルトランスフォーメーションは労働スキルを「向上」させています。
BBIMグループ(ハノイ市バディン区)の人事部長であるフン・テ・トゥン氏によると、デジタルトランスフォーメーションは人間を完全に排除するものではありませんが、ほとんどのポジションでスキル基準を引き上げています。今日の労働者は「働くことを知っている」だけでなく、「テクノロジーとともに働くことを知っている」必要もあります。
トゥン氏は、市場がますます求めているスキルには、デジタルツールの使用能力、基本的なデータ分析、システム思考、マルチタスク、生涯学習が含まれると強調しました。製造業においても、技術労働者は自動化、インテリジェント機械の操作、データ読み取り、デジタル化システムとの連携について理解する必要があります。
トゥン氏は、「更新しないと、熟練労働者は「一方的なスキル」の状態に陥りやすく、狭い仕事の一部しかうまくこなせない一方で、市場は柔軟に適応できる人材を必要としています」と述べました。
レ・クアン・チュン氏(元雇用局担当副局長)は、熟練労働者の失業の危険性は、個人的な話だけでなく、労働市場の深刻な変化を反映していると述べました。
企業側では、内部再訓練は、新規採用と古い労働者の解雇だけでなく、長期的な戦略と見なされる必要があります。多くの企業が、既存の労働者のデジタルスキルアップ、再訓練(リスキル)、スキルアップ(アップスキル)プログラムに予算を投資し始めています。
しかし、チュン氏によると、企業は労働者の責任を完全に代替することはできません。新しい労働市場では、誰もが学習を生涯にわたるプロセスと見なすことを余儀なくされています。デジタルスキルを積極的に学び、仕事のトレンドを更新し、短期トレーニングコースや専門資格に参加することは、もはや「選択肢」ではなく、生き残るための条件です。
「デジタルトランスフォーメーションは不可逆的なトレンドです。労働者にとって、スキルはもはや「固定資産」ではなく、継続的に再投資しなければならない資本の流れです。立ち止まる人は、かつて優秀な労働者であったとしても、取り残される危険性があります」とレ・クアン・チュン氏は述べました。
