採用マネージャーの戦略コンサルタント
これは最も重要な変化です。専門部門の責任者(HM)から「命令を受ける」代わりに、採用部門(TA)は今やアドバイザーの役割を果たしています。
- 感情的ではなく基準を更新する:HMはしばしば「スーパーマン」の要件を提示しますが、「適度な」給与レベルです。TAはデータを反論に使用します。「現在の市場では、このスキルを持つ人材はわずかX%であり、期待される給与レベルはYです。私たちはAとBの両方を要求するのではなく、スキルAに焦点を当てるべきです。」
- 実際のニーズを解読する:HMは、チームが過負荷になっているため、追加の人材を募集することを要求する場合がありますが、TA戦略は次のように分析します。「新しい人材を募集する代わりに、AIを使用して現在のプロセスを最適化できますか?」
- 標準的な期待を設定する:TAは、優れた資格を持っていなくても、非常に高い適応スキルを持っている候補者の素顔をHMが正しく理解するのに役立ちます。
「信頼の架け橋」
Anphabe社によると、応募者の15.1%が、妨害的な情報と不信感のために「落下」しています。この「信頼の問題」では、TAは経験をリードする役割を果たします。
- 採用担当者のブランドポジショニングの透明性:TAは給与、ボーナス、福利厚生についてのみ語るのではなく、企業の価値観(組織文化、発展の機会、リーダーシップ、仕事と生活の関係)を応募者が最も関心を持つ言語に「翻訳」する人です。
- 応募者の旅程のパーソナライズ:サンプルメールを送る代わりに、TAはAIを使用して、各個人のスキルプロファイルに基づいてメッセージをパーソナライズします。適切なタイミングでの関心は、応募者の疎外感の80%を解消するのに役立ちます。
スキル分析の専門家
スキルベースの採用の傾向は、資格ベースの採用に取って代わっています。この時点で、TAは能力の「データサイエンティスト」になります。
- 近接スキル分析:要求されるスキルを100%持っている人を見つけられない場合、TA戦略は、高度な転換能力を持つ近接スキルを持つ候補者を特定します。
- 能力ギャップの予測:今後2年間の会社の事業の方向性に基づいて、TAは事前に予測します。「来年はデータ分析スキルが不足し、今からタレントプールの構築を開始する必要があります。」
人と人とのつながりの価値
AIが肉体労働をすべてこなすと、TAの人道的スキルは価値が急上昇します。人間関係を発展させるスキルは54倍重要です。プロフェッショナルなコミュニケーションスキルは13倍重要です。
TAを「未来に備えさせた」人物の肖像
これらの新しい役割を担うためには、TAチームは3つの能力の柱で自分自身を「アップグレード」する必要があります。
- データ思考:「私は...」と言う代わりに、市場レポートを読み、リーダーを説得するためにデータを使用する方法を知っている。
- ビジネスに対する鋭い洞察力:会社がどのようにお金を稼いでいるか、競合他社は誰であるか、そしてどの才能がその市場で会社を成功させるのに役立つかを理解する。
- AIを習得する:AIツールを巧みに使用して生産性を最適化し、AIをライバルと見なすのではなく「アシスタント」に変えます。
