2026年7月1日から基本給を8%引き上げた後、内務省は給与改革案の策定を継続し、2027年3月に中央政府に提出する予定です。
給与改革の中核的な内容の1つは、主に係数、勤続年数に基づく給与から、職務、役職、指導的地位に基づく給与への移行です。
これは、職務リスト、職務記述書、および各職務の能力フレームワークの構築プロセスに直接関係しています。各職務は、職務、責任、複雑さ、専門的要件、および給与制度の配置、使用、評価、および実施の根拠となるアウトプット製品を明確に定義する必要があります。
9月18日にラオドン紙とのインタビューで、チン・ティ・トゥ・アイン国会議員(ラムドン省代表団)は、今回の改革では、核心的な問題は給与を何パーセント引き上げるかではなく、給与が仕事の価値、役職の責任、および担当者の能力を比較的正確に反映するシステムを設計することであると述べました。
給与改革は、組織の合理化、職務の再定義、および資源の再配分と並行して行われなければなりません。機構が依然として肥大化しており、職務の数が実際のニーズに関連付けられておらず、給与基金のみが増加している場合、効率的に働く人々の収入を増やし、予算の持続可能な支払い能力を確保することは非常に困難です。
議員によると、給与は非常に重要なレバレッジであるが、給与を公務員の質を決定する唯一の要素と見なすべきではない。
能力のある人は、公的部門を選択する際に、給与だけでなく、職場環境、キャリア開発の機会、専門的自律性、認められる能力、採用、評価、任命における公平性も考慮する必要があります。
特に、人材を惹きつけたいのであれば、「いくら払うか」という質問だけをすることはできません。「有能な人材が公的部門に入ると何ができるのか、どこまで能力を発揮する機会があるのか?」という質問にも答える必要があります。
したがって、目標は、有能な人材が能力を発揮するための動機付けをすることです。
ラムドン省代表団の代表は、特に効率評価の段階に注意を払いました。「効率に応じた給与」は、すべての人に定量的な指標セットを適用することであると理解すべきではありません。
医師、教師、科学者、政策専門家、または行政手続きを処理する職員の仕事は、製品と測定方法が完全に異なります。基準が適切でない場合、効率評価を目標を追いかけることに変えやすく、成績至上主義さえ生み出す可能性があります。
したがって、給与メカニズムは、役職の価値 - 担当者の能力 - 仕事の成果を組み合わせる必要があり、同時に、透明性、独立性、検証可能性のある評価メカニズムが必要です。
9月初旬の内務省との会合で、党中央委員会書記、ファム・ティ・タイン・チャ副首相は、提案書を慎重に準備し、給与、社会保険の改革案を多数検討し、管轄当局に報告する前に専門家グループと個別に協議するよう求めました。
