長年にわたり、多くの優秀な人々は、体系的な訓練を受けた後、より良い収入のために民間企業を選んだり、海外で働いたりしてきました。
優秀なエンジニア、技術専門家、医師、科学者は、国家機関で数千万ドンの給与を受け取っていますが、民間企業は数倍高い給与を支払う用意があります。
したがって、内務省が提案した300%の手当は必要な措置です。
なぜなら、収入が低すぎる中でスローガンで貢献を呼びかけることはできないからです。有能な人材も給料で生活しなければならず、家族を養わなければならず、能力を発揮できる十分な環境が必要です。
しかし、収入は重要であっても、決定的な要因ではありません。
実際には、多くの人々が収入だけでなく、創造的な動機に欠ける職場環境、硬直的な行政プロセス、不公平な評価メカニズムのために公的部門を離れています。
優秀な人材が多く働いても、ほとんど働いていない人と同じくらい恩恵を受けている場所もあります。「安全」な心理、革新を嫌がる心理が、イニシアチブを停滞させています。能力はあるものの、昇進の機会が不足している人もいます。なぜなら、メカニズムは依然として勤続年数を重視しているからです。
これらのボトルネックが変わらなければ、高額な手当では人材を長期的に維持することは依然として困難です。
したがって、待遇の向上とともに、公共部門における人事管理の強力な改革が必要です。
実質的な労働環境を構築し、形式ではなくアウトプットの結果で評価する必要があります。良い人は正当に認められ、弱い人は淘汰されなければなりません。
公的部門が人材を引き付けたいのであれば、仕事の効率による競争も受け入れなければなりません。
特に、「人材」とは何かという基準を明確にする必要があり、これは非常に重要な問題です。
基準が曖昧で透明性に欠ける場合、政策は「一律昇給」に変えられたり、請願・許可が発生したりする可能性が非常に高いです。その場合、真に有能な人材は必ずしも恩恵を受けるとは限らず、能力の低い人材は優遇措置の対象に割り込もうとします。
したがって、明確なKPI評価システムを持ち、仕事の効率を定量化し、独立した検証メカニズムを持つ必要があります。
真の価値を生み出す人は高い待遇を受けます。要件を満たさない人は、優遇措置を受けている場合でも、地位を離れなければなりません。
それこそが健全な競争です。
さらに、革新的な思考のためのスペースを作る必要があります。有能な人材は、手続きが多すぎる環境や「責任を恐れる」心理を好まないことがよくあります。すべてのイニシアチブが煩雑なプロセスによって遅延した場合、知的資源を促進することは非常に困難です。
国家統治能力と国民へのサービス品質を向上させたいのであれば、公的部門に人材を惹きつけることは必須です。
しかし、有能な人材が来て残るには、高い手当だけではいけない。
