その改革の流れの中で、内務省が作成した公務員の評価、格付けに関する政令草案は、初めてKPI(Key Performance Indicator)を評価基盤として導入し、関心を集めています。
これは歴史的な新たな進歩であり、長年の感情的な要素を持つ公務員の任務完了の評価を、企業で広く普及している、より具体的、公正、透明性の高い結果に基づいた管理に移行します。
しかし、KPIは、公務員の効率性と国民への奉仕態度を評価するための唯一の尺度ではありません。
ベトナム行政科学協会のメンバーである行政・公共管理学院の人事管理学部の副学長であるDoan Van Tinh博士が言うように、「KPIは「魔法の杖」、「万能の鍵」、および「不変」ではない。私たちはKPIを包括的な評価に使用するのではなく、いくつかの主要な指標に焦点を当て、量化し、評価を簡素化すべきである。量と質の測定における機会コストのバランスを取る。
容易に気づく危険性は、KPIを機械的に設計すると、公務員が処理された書類の数、発行された文書の数、期日どおりの割合などを追いかけ、サービス品質を忘れてしまう可能性があることです。したがって、KPIは最終的な結果と国民の満足度と密接に関連付ける必要があり、「数字ゲーム」になるのではなくなければなりません。
KPIの最大の利点は、各ポジションの目標と結果を明確にし、「誰もが任務を完了する」状況を制限することです。しかし、KPIは「評価」のためだけでなく、公務員が自己検証し、自己調整し、より透明で専門的な働き方を目指すよう奨励する必要があります。
より広範囲に見ると、KPIは公務文化の変化を牽引するツールとして認識され、責任感の高い公務文化の創造に貢献する必要があります。ここでは、各個人が自分が何をすべきか、集団に何を貢献すべきかを知っている場所です。
現代の管理において、KPIが成功するのは、弱者を罰する鞭ではなく、能力訓練、開発のツールになるからです。正しく運用すれば、KPIはリーダーがボトルネックを早期に発見し、タイムリーなトレーニング、育成ソリューションを持つのに役立ちます。
このアプローチにより、公務員はKPIを、彼らが回避するプレッシャーではなく、成長するための「鏡」と見なすでしょう。
KPIが形式的な圧力ではなく、公務文化の改善の原動力となるとき、行政改革は真に深みを増し、設定された目標どおり、より有効性、効率性、国民へのより良いサービス性を示します。
