所得平等、
「多くの人が、コミューンで働くのは簡単で、朝から晩まで帰ってくるものだと考えていますが、実際には、私たちはより上位レベルの地籍室の職員に劣らず働いています。一日には数十件の書類を処理し、朝から晩まで現場に行きます」と、Phu Tho省のコミューン地籍官であるグエン・ヴァン・フンさんは記者に語りました。
Hungさんは、その理由は、コミューン公務員は省レベルの公務員のような手当、特に公務手当、責任手当を享受できないためです。また、彼は他の役職も兼任していないため、毎月の追加の手当もありません。
「私には以前の地区レベルの地政官の友人がいますが、給与は同じですが、彼らは責任手当や公務手当を追加でもらっており、合計で私よりも毎月数百万ドン高くなっています」とフンさんは語りました。
同様に、ラオカイ省の文化社会公務員であるレ・ティ・マイさんは、宣伝、祭りの開催、競争運動など、あらゆる仕事をこなしていると述べていますが、以前は収入の大部分は固定手当の係数に基づいてのみ計算されていました。2025年7月1日から、改正公務員法が施行されたとき、コミューンレベルの公務員は正式に行政公務員として昇進し、専門職給与表に従って給与を受け取ることができます。
「今では、コミューン公務員も皆と同じ努力の道があり、明確な階層があり、固定手当の「縛り」はもうありません。私にとって、それははるかに公平です」とマイさんは言いました。
内務省公務員・職員局長のグエン・クアン・ズン氏によると、改正公務員法と政令170/2025は、公務員の給与と評価の考え方を根本的に変えました。
以前は、昇給を希望する公務員は「昇進試験」を受けなければなりませんでした。たとえば、専門員から主任専門員に、または主任専門員から上級専門員に、9〜15年の勤務後に昇進試験を受けなければなりませんでした。しかし、今後、公務員は、彼らが職務の基準、能力、資格、および要件を満たしている限り、最初から職務に従って採用され、給与が決定されます。
「部隊のトップは、明確な基準に従って適切な人材を適切な場所に配置する責任を負う必要があります。配置が間違っていて、その人が任務を完了しない場合、他の人に交代する必要があります」とズン氏は述べました。
ズン氏によると、この変更は、公務システムにおける「軍隊、格差」メカニズムを解消するための重要なステップの1つです。公務員は、勤務時間と試験のおかげで昇進することはできませんが、自身の実際の効果を証明する必要があります。
「小規模化、粗削り」メカニズムを廃止する
政府は最近、幹部・公務員法を指導する4つの新しい政令を発行し、2025年7月1日から施行され、注目すべき変更点があります。中央からコミューンレベルまでの公務員管理の統一、昇進試験の廃止、職位管理の廃止、昇進の形式の撤廃、専門家誘致契約の締結の許可。
Nguyen Quang Dung氏は、これらの法令は、実装における同期とタイムリーな実装を確保するために、幹部と公務員に関する法律と同時に有効になっていると述べました。この法律は、政策制度の観点から、中央、地方、またはコミューンの公務員を区別することはなくなりました。つまり、行政装置のすべての役人と公務員の共通の給与システムを統合します。
それだけでなく、国会常務委員会の決議76/2025および首相の行政単位と地方自治体の再編に関する決定759も、次のように明確に述べています。「地方の幹部、公務員、職員は、再配置後、現在の手当制度を6ヶ月間維持されます。この期間後、彼らは職務の地位に適した新しい給与制度を適用されます。行政レベルに関係なく。」
これは、人員配置後の幹部職員の収入の混乱を軽減し、社会保障を確保するためのソフトな移行ステップと見なされています。同時に、今後の段階における包括的な賃金改革への道を開きます。
合併後の幹部の給与引き上げの問題も、第14期国会第9回会期で国会議員によって議論されました。
グエン・ホアン・バオ・タン議員は、「コミューンレベルの幹部職員の給与改革が必要である。なぜなら、根本的な政策がなければ、望ましくない結果につながるからである。賃上げは原動力であり、新しい機構に残って奉仕している人々に対する実質的な認識である」と述べた。
一方、グエン・ティ・トゥ・グエット議員は率直に次のように述べました。「合併後の局長、委員長は、はるかに重い責任を負っています。以前の給与を使い、より大きなプレッシャーを伴う新しい仕事に支払うことはできません。」
Dedegate Duong van Phuocは次のように共有しました。「コミューンレベルは、人々が最も多くのポリシーにさらされ、行政手続きを解決する場所です。リソースに投資しない場合 - 人々と報酬 - 行政改革が遅くなり、実装効果が低下します。」
国会議員は皆、仕事に全力を尽くす人を要求することは非常に困難であると述べました。もし彼らの個人的な生活が保証されていない場合、コミューンの職員に手続きをデジタル化し、住民に近い、住民に寄り添い、事件を迅速に解決することを要求することはできません。もし彼らが受け取る給与が企業の最低賃金に過ぎない場合...
コミューン幹部の給与引き上げは、単に支払うだけでなく、行政システムが効果的、専門的、持続可能に運営されるように投資することです。それはまた、公共部門から民間部門への「血流」を避ける方法でもあります。これは、以前から存在する問題です。
合併後のコミューン職員の給与引き上げは、迅速に調査、実施する必要があります。なぜなら、それは個人の話だけでなく、システム全体を安定させる問題だからです。
権限委譲、責任と密接な連携、ネガティブな事態が発生しないように厳格な監督
ハ・クアン・ゴック博士(内務省副長官、内務大学副学長)は、次のように述べています。「コミューン公務員の個別メカニズムを廃止することは、基礎行政が質的に向上している状況において、合理的な一歩です。」
「仕事への要求が高まり、コミューンには地政学、司法、文化などの多くの専門職がある場合、公務員基準に従って採用することは必然です。収入の境界線を撤廃することで、コミューンの公務員も一般的なシステムの一部であることを確認しました」とゴック博士は述べました。
しかし、ゴック博士によると、職位別に給与システムを構築することは困難です。なぜなら、各職位には独自の給与スケールが必要だからです。設計が不合理であれば、大きな差が生じ、受給者のモチベーションを低下させ、高給の職位での採用を妨げる可能性があります。
ハ・クアン・ゴック博士はまた、実質的な賃金改革を望むなら、3つのことを並行して行う必要があると提案しました。それは、職位の標準化、責任と密接に関連する権限委譲、およびアウトプットの厳格な管理です。任命権のみを委任し、後監査、公務監督を行わないと、不正が発生しやすくなります。
