Anphabe社によると、「雇用主ブランド」という用語は以前から存在していましたが、ソーシャルネットワークがゲームを完全に変えました。以前は、雇用主ブランドは企業が労働市場に提示し、定期的に更新されるメッセージでした。今日では、これらのメッセージは、あなたのビジネスに関する人々の経験に基づいて、リアルタイムで受け入れられ、増幅され、さらには公に質問されています。
強力な雇用主ブランドを持つ企業/ユニットは、人材を引き付けることができます。ブランドを構築するために、Anphabe社は次の4つのステップを推奨しています。
あなたのターゲットは誰ですか?
現在の従業員から始めましょう。なぜなら、彼らはあなたのブランドを最もよく理解し、最もアクセスしやすい人々だからです。あなたはすべての人にとってすべてになることはできません。ですから、どの小さなグループがあなたにとって最も重要かを特定してください。
次に、会社の外部の人々の意見を活用してください。あなたの現在の従業員は毎日実際の職場環境を経験していますが、外部の才能は異なる視点と見解を持っている可能性があります。
どのような情報を収集しますか?
良い点、悪い点、そして残された問題など、すべての側面を調べてください。あなたは、何が才能をあなたの組織に引き付けるのか、何が彼らを結びつけるのか、そしてあなたが改善する必要がある点を知る必要があります。防御的な考え方を持たないでください。客観的な調査は、才能のブランドの長所と短所を明確にするのに役立ちます。
また、内部の従業員調査の結果を共有する必要があります。そうすることで、彼らの意見が聞き入れられ、組織がそのフィードバックに基づいて改善する責任があることがわかります。
ターゲットオブジェクトと対話するとき
調査を実施するための固定されたまたは最速の時期はありません。雇用主ブランド担当者は、雇用主ブランドと企業ブランドおよび消費者ブランドとの間の適合性を定期的に継続的に聞き、監視することがよくあります。
企業の経営戦略が変化した場合、人材ブランドも評価し、再調整する必要があります。
あなたはどこ/どのようにターゲットオーディエンスにアプローチしますか?
ディスカッショングループ、1対1のインタビュー、および調査は、最も一般的な研究方法です。可能であれば、調査を実施するためにコンサルティングユニットを雇うことができます。なぜなら、人々は組織外の人々と共有するとき、よりオープンになる傾向があるからです。
社内オブジェクトの場合、従業員のコミットメントレベルを毎年調査することは非常に良い選択肢です。費用がかかりすぎず、調査対象を簡単に絞り込むのに役立ちます。
外部の対象者にとって、最良の選択肢は、要求に応じて調査を実施する専門の市場調査ユニットまたは大規模な市場調査会社と協力して、より広い対象グループを調査することです。
