スキルの高齢化 - 最大のリスク
長年にわたり、経験は高齢労働者の「財産」と見なされてきました。しかし、現在の状況は、この利点が急速に低下していることを示しています。多くの企業は、若年労働者の採用を優先しています。なぜなら、彼らは迅速な適応能力、柔軟な働き方、低い賃金と福利厚生のコストを持っているからです。多くの採用発表では、年齢制限が明確に記載されていませんが、「ダイナミック」、「高圧」、「時間柔軟性」の要件は、応募書類の段階から中年労働者を暗黙のうちに排除しています。
グエン・ディン・グエンさん(41歳、ハノイ市ディンコン区)は、2025年6月に失業した後、グラフィックデザイン分野で17年以上の経験があるにもかかわらず、新しい仕事を見つけるのに苦労していると述べました。長年の経験 - かつて付加価値があると見なされていましたが、企業がコストと適応能力について懸念する要因となっています。
「多くの企業の人事部門は、私にインタビューした際、私が提案した給与であれば、若い従業員を1人以上雇うことができると言いました。彼らはまた、今日の若い労働者の資格と体系的な訓練プロセスは、以前よりも質の高い人材を生み出していると述べました」とグエン氏は述べました。
グエン氏はまた、年齢は単なる外部の障壁であり、「スキルの老化」は中年労働者にとって最大の内在的な課題であることを認めました。「多くの職業は、技術、プロセス、働き方において急速に変化しています。一方、ほとんどの中年労働者はタイムリーに再訓練を受けておらず、依然として古い習慣に従って働き、デジタルスキルとテクノロジー思考が不足しています」とグエン氏は語りました。
ハノイ市ミードン区のティエンドゥック医療グループの人事部長であるグエン・トゥック・クイン・アイン女史は、現在、中年労働者グループの再訓練のギャップは依然として非常に大きいと考えています。短期コースは依然として細分化されており、収入と比較して費用は安くありません。職業訓練プログラムは主に若い労働者または市場に新たに参入した人々を対象としています。
「中年労働者の場合、新しい職業を学ぶのは「遅すぎる」ことを心配し、技術を学ぶのは基盤が不足しており、卒業しても必ずしも採用されるとは限りません。逆に、中年労働者の採用を「ためらう」ことも、企業が人的資源を縮小する原因となっています。多くのポジションは、安定性、状況対処の経験、チームリーダーシップの能力を必要とします。これらは、若い労働者が短期間で習得するのが難しい要素です。しかし、柔軟な使用メカニズムと適切な能力評価の欠如により、企業は経験豊富な労働力を効果的に活用できていません」とクイン・アイン氏は述べています。
中年労働者のための解決策は?
多くの中年労働者は、失業後、または適切な仕事を見つけられなかったため、非公式部門に移行せざるを得ません。彼らはテクノロジーバイクタクシー運転手、警備員、小規模オンライン販売員、季節労働者、または不安定な肉体労働者として働いています。不安定な収入、社会保険、医療保険の不足、高い職業リスク...は、公式部門で安定した仕事に就いた労働者グループの一般的な現実です。
これは、個々の個人や家族の生活に影響を与えるだけでなく、社会保障に大きな課題を突きつけています。中年労働力が正規労働市場から追い出されると、再貧困、失踪、福祉制度への負担のリスクは避けられません。
レ・クアン・チュン氏 - 元雇用局担当副局長は、早期に淘汰されないためには、中高年労働者はスキル、特に基本的なデジタルスキル、学習能力、新しい職場環境への適応能力を更新する際に、より積極的になる必要があると述べました。「生涯にわたって働く」という考え方は、生涯学習の考え方に置き換える必要があります。
国家側としては、中年労働者のための実質的な再訓練政策が必要であり、訓練を採用ニーズと結びつけ、費用と学習時間を支援する必要がある。企業も考え方を変え、中年労働者を費用負担ではなく、再構築が必要な資源と見なす必要がある。
「労働市場は、経験の成熟期にある労働者の世代を置き去りにしないときにのみ持続可能な発展を遂げることができます。移行と競争の2つの波の間で、タイムリーな解決策がなければ、「年齢に縛られる」ことはもはや個人的な話ではなく、真剣に受け止める必要のある社会問題になるでしょう」とレ・クアン・チュン氏は述べました。
