最も強い影響を受ける
労働市場が大きく変動する中で、30歳以上の多くの労働者は失業の危機に直面しているか、適切な仕事を見つけるのが困難になっています。しかし、専門家によると、この年齢は機会を失うことを意味するものではありません。核心的な問題は、労働者の適応能力と、企業、管理機関、労働組合組織からの同期的な関与にあります。
実際、中年労働者は、デジタルトランスフォーメーション、組織の合理化、企業のガバナンスモデルの変更から最も顕著な影響を受けているグループです。多くの中間職が削減され、スキルの要求が高まると、30歳以上の労働者グループは、能力をアップグレードしなければ受動的な立場に陥りやすくなります。しかし、これは「終止符」ではなく、関係者が人的資源の使用と開発の方法を見直さざるを得ない岐路です。
ハノイ雇用サービスセンターのブー・クアン・タイン副所長は、企業と政策の役割に加えて、労働者自身も決定的な要素であると述べました。30歳を過ぎても、固定された仕事をうまくこなすだけで十分な「絶対的な安全」段階はもはやありません。新しい状況では、デジタルスキル、外国語スキルを積極的に学び、更新し、職業上の考え方を変える準備をすることは、生き残るための条件です。
「中年労働者は、古い期待を維持し、受動的な立場に陥ろうとするのではなく、新しいスキルを学ぶために、ある段階でゆっくりとまたは横ばいで進むことを受け入れる必要があります。仕事の選択に柔軟性を持ち、能力と市場のトレンドにより適したポジションまたは分野に積極的に転換することで、労働者は「キャリア」を長くすることができます。絶えず変動する労働市場では、30歳を過ぎることは終わりではなく、岐路です。労働者は認識する必要があります。機会は失われず、形式だけが変わります。適応した人はすぐにゲームに残るでしょう」とタイン氏は述べました。
企業は経験豊富な労働者の価値を見直す必要がある
レ・クアン・チュン氏 - 元雇用局担当副局長は、30歳以上の労働者グループの失業リスクを制限するために、企業は人材の使用に関する考え方を変える必要があると提案しました。若い労働者のみを採用することに焦点を当てるのではなく、企業は経験豊富な労働者の価値、つまりプロセスを理解し、規律があり、責任感があり、長期的なコミットメントを持っている人々を正しく認識する必要があります。
「既存の人材の再訓練とスキルアップへの投資は、労働者を引き留めるだけでなく、新規採用と再訓練と比較してコストを節約するのにも役立ちます。多くの場合、中年労働者を再訓練するコストは、実際には経験不足の新しい人材を採用するよりも大幅に低くなります。さらに、安定した労働力は、企業が組織文化を維持し、人事変動のリスクを軽減するのにも役立ちます」とチュン氏は断言しました。
アン・ドゥック輸出入・手工芸品加工会社(ハノイ市ドンダ区)のグエン・ドアン・トゥン社長は、企業が再訓練を短期的な費用ではなく長期的な投資と見なす場合、中年労働者は完全に「移行の柱」となり、企業が新しい運営モデルに適応するのに役立つ可能性があると述べた。トゥン氏によると、「再訓練プログラムは、労働市場と企業の実際のニーズに関連付けられた、短期的で柔軟な方向に設計される必要がある。労働者は、理論に偏ったプログラムではなく、新しい仕事にすぐに適用できる「正しくて適切」なスキルを学ぶ必要がある」。
管理機関側では、トゥン氏は、30歳以上の労働者の再訓練と職業転換を支援する政策システムを早期に完成させる必要があると提案しました。現在、ほとんどのトレーニングプログラムは依然として若年労働者または長期トレーニングに焦点を当てており、生計を維持するために迅速な解決策を必要としている中年労働者グループには適していません。さらに、30歳以上の労働者が安心して職業訓練を受け、スキルを向上させるための信用政策と財政支援が必要です。なぜなら、多くの人々が家計上のプレッシャーにさらされ、解雇されるリスクを明確に認識しているにもかかわらず、仕事を辞めたり、再訓練に時間を費やしたりすることをためらうからです。
