昼食手当は、多くの企業でよく見られる権利の1つであり、労働者が労働日の労働力を再生産することを支援することを目的としています。
しかし、この手当の支払いが使用者の義務であるかどうかは、依然として多くの労働者の懸念事項です。
2019年労働法第103条の規定によると、昇給、昇格、手当、手当などの制度は、労働者と雇用主の間で合意できる内容です。
これは、昼食手当が労働契約、集団労働協約、または企業の内部規定で明確に記録されていない場合を除き、必須項目ではないことを意味します。
より具体的には、通達10/2020/TT-BLDTBXH第3条第5項c号は、次のように明確に規定しています。「給与手当および残業手当、ガソリン、車、電話、住宅などの補助金は、契約で合意できる内容です。」
これらの金額は2つのタイプに分けられます。1つは、具体的な金額、定期的な支払いがある金額です。2つ目は、具体的な金額ではなく、定期的にまたは仕事の結果に応じて支払うことができる金額です。
特に、休憩時間の食事代は通常、昼食代として理解され、非義務的な福利厚生と見なされますが、企業が契約または内部文書で約束した場合、義務となる可能性があります。
約束があれば、企業は正しく実行することを義務付けられます。逆に、約束または合意がない場合、支払うかどうかは完全に会社のポリシーに依存します。
したがって、現行法では、企業が労働者に昼食手当を支払うことを義務付けていません。これは、労働契約締結段階から透明性と明確性を必要とする問題です。
労働者は、福利厚生制度に関連する条項に注意深く注意し、仕事の過程で誤解や根拠のない期待を避ける必要があります。
労働競争と人材維持の要求の中で、多くの企業は依然として給与手当を優遇政策として維持しており、労働者への関心を示しています。
しかし、労働者の権利を保護するために、労働者は契約合意でこの手当を明確にすることを積極的に要求すべきである。
