技術競争における人材のボトルネック
デジタルトランスフォーメーション、人工知能、ビッグデータ、自動化、および戦略的テクノロジー産業は、ベトナムに新たな発展の機会を開いています。しかし、その機会は、国が質の高い人材を十分に確保し、技術を習得し、製品を開発し、コアテクノロジー問題に参加し、国際市場で競争できる場合にのみ実現可能です。
現在の現実は、多くのベトナム企業が革新への願望に欠けず、技術応用へのニーズに欠けているわけではないが、人材の面で困難に直面していることを示している。企業の視点から、AVATECHのCEOであるドアン・ナム・タイ博士は、若い世代は単なる労働力と見なされるべきではなく、技術ソリューションを直接創造する人々になる必要があると述べた。この認識は非常に考えさせられる。若者が基本的な運用業務のみを割り当てられ、製品の研究開発に参加する機会が少ない場合、彼らはコアテクノロジーを習得する力として成長することは難しいだろう。
これが根本的なボトルネックです。学校での教育と市場の実際のニーズとの間のギャップは依然として大きいです。多くの企業は、生産とビジネスの要件を満たすために、人材を再訓練し、研究開発チームを構築する必要があります。これは、テクノロジー人材の問題は一方的に解決することはできず、国家、学校、企業、労働者を代表する組織、特に労働組合間の緊密な連携が必要であることを示しています。
トレーニングだけでなく、若者がテクノロジーを習得するための環境を作る必要があります。
質の高いテクノロジー人材の育成は、教室を増やしたり、資格を付与したりすることだけにとどまることはできない。より重要なことは、若者が真の仕事、真の課題、真の生産ライン、真の製品に参加できる環境を作り出すことだ。
テクノロジー企業は、若いエンジニアが製品の研究開発プロセスに参加し、国際的な技術基準にアクセスし、実際のラボ、試験プロジェクト、イノベーショングループで働く機会を与える必要があります。現実に触れることによってのみ、労働者は「実戦」能力を持ち、企業と経済の具体的な問題を解決する方法を知ることができます。
反対に、教育機関も大きく変化する必要があります。テクノロジー教育プログラムは、市場のニーズに関連付けられ、実践を増やし、学際的なプロジェクトを増やし、企業との協力を増やさなければなりません。学生はAI、自動化、または産業データに関する理論だけを学ぶのではなく、デバイス、ソフトウェア、データ、および実際のプロセスで働く必要があります。
その過程で、労働組合組織は重要な架け橋として参加することができます。企業の労働組合は、労働者がどのようなスキルを欠いているか、どの部門が再訓練を必要としているか、どの労働グループがテクノロジーに置き換えられる危険性があるか、どのポジションがデジタルスキルを追加する必要があるかを明確に理解しています。労働組合が企業や訓練機関と積極的に協力すれば、訓練プログラムはニーズにより密接になり、より実用的になり、形式主義を避けることができます。
労働組合は、企業における「スキルマップ」の構築プロセスに参加する必要があります。どの業界で技術人材が不足しているか、どのポジションでスキルをアップグレードする必要があるか、どの労働グループが転職する必要があるか、どのスキルを事前に訓練する必要があるかなどです。そこから、労働組合は企業に年間のトレーニング計画を提案し、トレーニングと再トレーニングの内容を団体労働協約または組合員向けの福利厚生プログラムに組み込むことができます。
人材を維持するには、政策と職場環境から始める必要があります。
政策レベルでは、科学技術省人事組織局のマイ・アイン・ホン副局長は、科学技術人材の誘致と維持は戦略的任務として認識されるべきであると強調しました。同氏によると、給与上限を超えるメカニズム、住宅支援、専門家のための現代的な職場環境の創出は、特権と見なされるべきではなく、才能ある人材を誘致し、維持するための最低限の条件であるべきです。
したがって、有能な人材を引き留めることは、貢献を呼びかけるだけではできません。競争力のある給与とボーナスの政策、現代的な労働条件、研究の機会、職業の自主性、創造的な結果からの利益を共有するメカニズム、および有能な人材を尊重する文化が必要です。公立研究部門では、専門家が職業で生計を立て、職業で創造性を発揮し、組織に長く関わることができるように、より柔軟なメカニズムが必要です。
労働組合組織は、このプロセスにおいて重要な発言をすることができます。労働組合は、賃金、住宅、福利厚生、労働条件、知的財産権に関する政策を批判し、提案し、イニシアチブからの利益を共有し、ハイテク環境で創造的な労働者を保護する必要があります。テクノロジー労働者グループにとって、福利厚生は収入だけでなく、学習、昇進、貢献が認められ、職業上のリスクから保護される機会でもあります。
デジタルトランスフォーメーションは多くの新しい雇用を生み出すでしょうが、古い雇用を変えたり、置き換えたりする可能性もあります。これは、中年労働者、伝統的な製造業の労働者、デジタルスキルを備えていない技術労働者にとって大きな課題です。再訓練戦略がなければ、一部の労働者は自分の職場で取り残される可能性があります。
労働組合は、組合員と労働者の間で生涯学習運動を推進する必要があります。この運動は一般的な動員にとどまらず、具体的なプログラムが必要です。各組合員は1つのデジタルスキルをさらに習得します。各労働組合組織は1つの技術イニシアチブを持ちます。各企業は再訓練基金を持ちます。各基礎労働組合は、スキルサポートが必要な労働者グループのリストを持っています。
労働組合はまた、勤務時間外の柔軟なクラス、オンラインコース、キャリアカウンセリングプログラム、技術イニシアチブクラブ、デジタルトランスフォーメーションアイデアコンテスト、「デジタル労働者」、「テクノロジーを習得する若いエンジニア」フォーラムを共同で開催することもできます。これらの活動は、学習環境を作り出すだけでなく、労働者の創造性を刺激します。
特に、製造企業では、労働組合は労働者にプロセスの改善、日常業務へのテクノロジーの応用に参加するよう働きかけることができます。製品の欠陥を減らし、エネルギーを節約し、運用を最適化したり、操作時間を短縮したりするのに役立つ小さなイニシアチブも、基盤からのデジタルトランスフォーメーションのステップです。
労働者が学習し、機会を与えられ、ふさわしい待遇を受け、創造性を奨励する環境で働くとき、彼らは単にテクノロジーを運用する人であるだけでなく、テクノロジーを構築する主体にもなります。それはまた、ベトナム企業が競争力を高め、経済が人的資源のボトルネックを克服し、ベトナムがデジタルトランスフォーメーション、人工知能、ハイテク競争においてより自信を持つための道でもあります。
