記録によると、少なくない幹部や公務員が、各職位は適切な仕事のパフォーマンス指数(KPI)を構築してから評価すべきだと述べています。
Nguyen van Hung氏（Ninh Binh） - Commune Financial公務員は、KPIは機関での固定および短期の仕事に基づいて評価されるべきであると述べました。長期的な仕事をKPIに含めるべきではありません。
「私が担当している財務会計分野では、定期的に検査しなければなりません。工事、データは非常に多いです。上位機関、パートナー、請負業者との支払いプロセスも複雑で、時間がかかり、数ヶ月かかる可能性があります。したがって、KPIを評価する際には、長期的な仕事に適した基準を提示する必要があります」とフン氏は述べています。
同じ意見で、Pham Van Binh - 司法官 - コミューン世帯主は、すぐに結果を記録できない仕事がたくさんあると述べました。Binh氏によると、仕事の効率、職位を評価するべきであり、固定された仕事は職場ですぐに解決されるべきです。
「数ヶ月間、私は人々に法律を宣伝し、すべての人々に結婚や出産を促さなければなりません... 彼らの人々も、検討し、認識と行動を変える時間が必要です。誰もすぐに変わるわけではありません」とビンさんは言いました。
Nguyen Thi Huyen（Ninh Binh） - 文化的および社会的公務員は、働くときにKPIを渡すという方針に同意します。 Huyen氏によると、この方針は、今日の多くの公務員の収入とのスクラッチメカニズムを排除します。
しかし、フエンさんは、KPIの割り当ては、実際の状況、仕事の数に応じて客観的に評価する必要があると述べました。
「コミューンを統合すると、作業量は以前よりも多くなります。私の意見では、月間に処理しなければならない書類の総数に基づいて評価することが適切で合理的です」とフエンさんは述べました。
さらに、フエンさんは、困難で複雑な仕事は、幹部や公務員のモチベーションを高めるために、企業と同様の「ホットボーナス」政策が必要であると述べました。
ニンビンの住民であるグエン・ヴァン・クアン氏は、KPIを幹部、公務員、職員に割り当てると、国民の書類がより迅速に解決されるのに役立つと述べました。公平性と効率性を確保するために、クアン氏は、国民の実際の評価と組み合わせる必要があると述べました。
現在、省レベルの銀行や行政サービスセンターには、仕事解決後の満足度を評価するボタンがあります。クアン氏によると、この方法を現在のすべてのレベルに適用すべきです。
「100点または1つから5つ星のスケールで国民の満足度を調査するアンケートを作成する必要があります。書類を完成させた後、国民はすぐにスコアとスコアを評価し、機関のリーダーが検討し、職員の業務効率を評価できるようにします」とクアン氏は述べました。
しかし、クアン氏によると、満足度を評価する際には、国民の情報セキュリティを確保する必要があります。そうすることで、国民は幹部、公務員、職員の業務効率について意見を述べ、評価する準備が整います。
2025年幹部・公務員法は、公務員の質を評価・格付けする原則、権限、内容、方法を規定しており、職位(KPI)に基づく結果、製品の進捗、量、質に関連する具体的な基準に基づいて、定期的、継続的、多次元的、定量的に監視・評価します。
評価結果を使用して、表彰、追加収入、ボーナス、またはより低い職位への配置、または解雇を検討し、職務要件を満たさない人を組織から排除します。
同時に、能力、職位に見合った公務員の管理、評価、使用における責任者を具体的に規定する。
