Anphabe社によると、応募者が会社を調査、評価、選択するプロセスには、認識段階、関心段階、応募段階、願望段階、優先選考段階の5つの段階があります。
Anphabe社の実際の調査によると、両者(企業と候補者)が互いに理解を深める過程で、企業の人員、候補者、特に人材の損失という悪夢について、かなり「悲惨な」真実が明らかになりました。
ベトナムで最も働きがいのある企業2025の調査結果によると、候補者との接触の過程で、平均して企業は次の現実に直面するでしょう。
認識段階で13%を失う:目標達成者の少なくとも10分の1は、この職場環境の存在をまったく知りません。
関心段階で92%を失う:平均して約6%の応募者が、好きではない、入社したくないと率直に宣言していますが、74%もの応募者が、企業について知っているが、入社するのに十分な魅力や面白さを感じていないことを認めています。
応募段階で96%を失う:実際の行動の候補者は企業が想像するよりもまれです。
渇望段階で97%を失う:市場のほぼ全体が、企業の職場環境を彼らにとって理想的とは考えていません。
99.6%の優先選考段階を失う:多くの希望する採用ブランドの中から選択しなければならない状況に置かれた場合、特定の職場環境を断固として選択する候補者はわずか0.4%です。これは、企業が接触の過程で潜在的な雇用主の約99.6%を失っていることを意味します。
これらの数字は懸念されるだけでなく、深い警鐘でもあります。企業が最初の4つの段階を通過する人を誘致するためのコストは非常に大きいですが、「優先選考」ラウンドで負けた場合、以前のすべての努力は無駄になります。
それによると、Anphabe社は、企業が「抜け穴」を認識すると、問題は広告予算にあるのではなく、魅力のない広報メッセージにあることを知ることができると助言しています。その場合、人事部門と経営陣は感情に基づいて活動を続けることはできず、これらの損失の抜け穴を修正するための明確な戦略が必要です。
Anphabe社は、企業は明確なデータ画像が必要であると推奨しています。
定期的な評価に参加する:採用担当者のブランドの健全性を測定することで、どの接点で候補者を失っているかの全体像が得られます。
魅力の再定義:ターゲットな人材が実際に何を期待しているかを理解し、雇用主ブランドのメッセージを適切に再構築します。
正しい優先順位に焦点を当てる:大規模な調査からのレポートは、リソースを最適化するために組織の優先目標をどこに配置すべきかを正確に示すだろう。
