マンパワー・カンパニーによると、2023年には世界的な調査に参加した企業の77％が人材不足と採用困難を報告し、過去17年間で最高水準に達したという。 2025 年になっても、この割合は 74% という憂慮すべき水準にとどまるでしょう。
候補者ソースを拡大するために、企業は学位基準を緩和または廃止しています。代わりに、前世や仕事の経験から蓄積されたスキル、仕事の体験談、生まれ持ったリーダーシップの資質に注目することを優先します。
適切な人材を探して採用するための基準を再確立することは、熟練した人材に対する緊急のニーズに応えながら、すべての労働者に平等な機会を与えるための第一歩です。大卒の学位は依然として重要ですが、考慮すべき多くの要素の 1 つにすぎません。
成功に必要なスキルは急速に変化しているため、候補者のスキルと能力をより包括的に把握することが不可欠です。
Manpower では、組織が人材クリエイターになるために実行できる 3 つの具体的なステップ (固有ではありません) を提供します。
採用は学習能力に基づいて行われます
まだ労働市場に参入していない従業員を引き付けながら、将来に備えた労働力を構築するために、現在の従業員のトレーニングと再スキルのプロセスを加速する必要があります。採用において学習可能性に焦点を当てることは、今後数年間に必要となるすべての新しい仕事やスキルに備えるための最良の方法です。応募書類で仕事上の体験談を尋ねることで、個人が現実世界の環境でどのように変化に適応し、素早く学習し、課題を克服しているかを明らかにすることができます。
過去の実績ではなく潜在能力に基づいて機会を与える
過去の職歴ではなく潜在能力に基づいて採用することで、企業は独自の経験、スキル、革新的な思考を活用しながら人材不足に対処できます。そのおかげで、社内人材の育成と昇進が可能となり、外部採用にかかる時間とコストを節約できます。
定期的に従業員とキャリア開発について話し合う
このような会話は、企業内の学習文化の促進に役立つだけでなく、従業員のエンゲージメントや生産性と直接的な相関関係があります。従業員は、マネージャーが定期的に従業員と会話してキャリア開発の機会についての経験を共有すると、より仕事に熱中できるとよく言います。組織は成長を奨励し、成長に重点を置くことで、人々がより積極的に取り組み、生産性が高まり、個人のキャリア開発に集中できる職場環境を作り出します。
