Anphabe社は、人材は貴重な資源であるという状況において、多くの企業リーダーは、採用担当者(THNTD)のブランドを不可欠な人事戦略として構築することの重要性を明確に認識していると述べています。しかし、正しく理解し、正しく行うことは2つの異なることです。
THNTDは単なる採用ブランドの宣伝キャンペーンではなく、応募者と従業員が会社を仕事とキャリア開発の場所として認識する実際のイメージと感覚です。したがって、企業が派手なスローガンを持っていても、実際の経験が釣り合わなければ、採用担当者のブランドは人材からの魅力や持続可能な信頼を生み出すことはできません。
実際、少なからぬ企業が、THNTDの構築努力を無駄にしたり、逆効果にしたりする基本的な間違いを犯しています。以下は、最も一般的な5つの間違いと、企業がこの「罠」に陥らないようにする方法です。
THNTDに正しく投資するのではなく、企業ブランドに依存する
これは、有名な製品ブランドを持つ大企業で一般的な間違いです。消費者からの信頼を得ることは、多くのリーダーに、候補者の目にすでに「採用ブランド」を持っていると誤解させます。
ただし、企業ブランドと雇用主ブランドは2つの異なる概念です。消費者はあなたの製品を賞賛するかもしれませんが、あなたのために働くことを望んでいるとは限りません。
したがって、企業がビジネス分野で「スター」であっても、THNTD構築戦略に個別に投資する必要があります。
THNTDの明確な位置特定の欠如
雇用主のブランド戦略は、ブランドポジショニング(EVP-Employee Value Proposition)という基盤がなければ強力にはなれません。これは、企業が従業員が組織に参加し、同行する際にもたらす価値のあるコミットメントです。
多くの企業が一連の採用広報キャンペーンを実施していますが、明確なEVPがありません。
効果的なEVPは、次の3つの要素を満たす必要があります。ターゲット人材に魅力的であること。企業が持っているものに正直であること、空想的な約束を避けること。業界の競合他社との違い。
採用ブランドを短期採用キャンペーンと同一化
最大の誤解の1つは、「雇用主ブランドの構築」を「採用の促進」と同等と見なすことです。採用は短期、THNTDは長期です。
採用キャンペーンは数週間続く可能性があり、特定のポジションをターゲットにします。雇用主のブランドは、多くの要素(企業文化、人事ポリシーなど)から蓄積された長期的な旅の結果です。
THNTDを包括的で一貫した戦略として構築し、時間、予算、リーダーシップからのコミットメントの両方を投資して初めて、企業は一貫したイメージを形成し、今日の競争環境で人材を引き付け、維持するのに十分な力を持つことができます。
すべての才能あるグループに共通のメッセージを使用
もう1つの戦術的な間違いは、すべての候補者グループに共通のメッセージを使用することです。これは非効率な方法です。なぜなら、各人材グループには異なる価値観と期待があるからです。
解決策は、人材を具体的な人物像に従ってグループ分けし、それによって各グループに適切なメッセージを構築することです。若い才能、経験豊富な専門家、中間管理職、創造的なグループなどです。
約束したことを正しく実行しない
最も深刻な過ちは、企業が雇用主ブランドを構築する過程で、広報された内容を正しく実行しなかったことです。
実際の経験が当初の紹介どおりでない場合、応募者の期待はすぐに崩壊します。その場合、企業は従業員自身から「ブランドアンバサダー」を作成する代わりに、否定的なイメージが広まる危険に直面します。
持続可能な雇用主ブランドは、「巧妙なコミュニケーション」だけに頼ることはできず、より重要なのは「約束どおりに生きる」ことです。
