Anphabe社によると、人員削減は、効率とコストの両面で多くのメリットをもたらすものの、企業に多くの課題を突きつけています。
まず第一に、従業員のコミットメントについてです。人員削減後、残りの従業員は会社での将来について不安を感じる可能性があります。次の削減の恐怖は、従業員の労働意欲、組織や企業へのコミットメントを低下させる可能性があります。長期的には、困難な経済状況下では自主退職率が低下する可能性がありますが、長期的には、不安定な心理状態は、優秀な従業員が他の安定した場所で機会を探すことにつながります。
Anphabeの働き手動向調査によると、働き手の43%が組織や企業における人材の置き換えの傾向を懸念していると回答しました。現在職場に関連しているのはわずか49%、今後2年間で会社で自分の将来を見据えているのは43%です。回答した労働者のわずか17%が6ヶ月間仕事を辞める意向があると回答しましたが、48%が新しい機会を積極的に探していると回答しました。
従業員数が減少すると、残りの人々は通常、より大きな仕事の量を担う必要があり、さまざまなポジションを兼務することさえあります。これは彼らを過負荷に感じさせ、仕事のモチベーションと仕事に全力を尽くす意欲を低下させる可能性があります。働く人の43%は、仕事の量が多すぎると述べていますが、そのうちの半分だけが管理から関心と傾聴を受けています。
企業にとってのもう一つの大きな課題は、残された従業員が残した仕事の量に対応し、組織がスムーズに機能することを保証するための残りの従業員の能力、能力です。人員削減は、一部のポジションでスキルや経験の不足につながる可能性があり、企業の全体的な事業効率に影響を与えます。
Anphabeの調査によると、雇用主の51%が仕事のプレッシャーにストレスを感じていると回答しており、現在の能力とスキルに満足しているのは雇用主の3分の1に過ぎません。その中で、思考、分析、批判、AIの応用、複雑な問題の解決に関するスキルは重要であると評価されていますが、雇用主のこれらのスキルに対する自信は依然として限られています。
Anphabeによると、企業のスリム化は、現在の経済状況において必然的な傾向であり、事業効率の向上、コア活動への集中、競争力強化の多くの機会をもたらします。しかし、「スリム化」を持続可能な発展の原動力にするためには、企業は効果的な管理戦略を持ち、透明性の高いコミュニケーション、従業員への支援、および残りの労働力の能力向上への投資に焦点を当てる必要があります。スリム化プロセスを戦略的に管理する場合にのみです。
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