プレッシャーを避けるために昇進を拒否
中国では、ソーシャルメディアで活発に議論されているトレンドがあります。若者は昇進を積極的に拒否します。長年の仕事の後の報酬としてより高い地位へのオファーを見る代わりに、彼らは収入の増加とそれに伴う責任の間で慎重に検討します。
多くの人が、昇進を婉曲的に拒否する方法をオンラインで共有しており、通常は感謝の言葉から始まり、その後、自分自身がまだ準備ができていないか、現在のポジションで専門的なスキルを開発し続けたいと説明しています。
10年の経験を持つ中国人従業員のジューンは、3回昇進を拒否しました。最初はテクノロジー企業で経営研修生として働いていたときに起こりました。新しいポジションを引き受ける代わりに、彼女は旅行に行くことを選びました。
その後、ジューンは教育会社のトレーニングセンターの責任者に昇進しましたが、プレッシャーがますます大きくなったため、わずか2週間後に元の職に戻ることを申し出ました。4月には、給与が大幅に増加していないことに気づいた後、3回目の昇進の機会を再び拒否しました。
ジューン氏は、管理職には多くの場合、大きな責任が伴うが、財政的待遇はそれに見合っていないと述べています。
中国のソーシャルメディアユーザーは、「一時的なリーダーになった後、私は月にわずか100人民元(約39万ドン)しか稼いでいません。しかし、何かが起こったとき、責任を問われるのは私です」と書いています。
この傾向は中国だけでなく現れています。英国の採用会社であるロバート・ウォルターズは、この現象をグローバルな規模で「conscious unbossing」と呼び、「積極的にボスにならない」と理解できます。
ロバート・ウォルターズが2024年に実施した調査によると、Z世代(1990年代後半から2010年代初頭生まれ)の半数以上が中間管理職になることを望んでおらず、72%が他人を管理するよりも自己啓発を優先しています。
しかし、昇進を拒否することは、野心を放棄することを意味するわけではありません。人は人事管理を望んでいないかもしれませんが、それでも収入を増やしたり、専門知識を向上させたり、自分の分野の専門家になりたいと思っています。
主導権を得るために転職、フリーランス
この変化は、Z世代が仕事を選ぶ方法にも表れています。昇進を待つためだけに企業に長く勤める代わりに、多くの人々は給与、環境、または学習機会がもはや適切でない場合、喜んで転職します。
デロイトが44カ国で22,595人を対象とした2026年のジェン・Zとミレニアル世代(1980年代初頭から1990年代半ば生まれ)の調査によると、ジェン・Zの約30%がフルタイムまたはパートタイムの副業をしています。経済的ニーズは重要な動機ですが、アルバイトをしている人の3分の1以上が、副業はスキルと人間関係の発達にも役立つと述べています。
デロイトはまた、Z世代の約20%とミレニアル世代の21%が、長期的なキャリアに役立つ経験と引き換えに、同等の地位、またはそれ以下の役職を受け入れる意思があると記録しています。これは、若者のキャリアパスがますますまっすぐな方向に進んでいないことを示しています。
経済的プレッシャーも、Z世代のキャリア選択をより実用的にしています。デロイト2026の調査では、Z世代の55%が、結婚、結婚、塾、起業など、人生における大きな決断を延期しなければならないと述べています。生活費は、調査対象のZ世代の38%にとって依然として最優先事項です。
したがって、若者が転職したり、アルバイトをしたり、柔軟な仕事を選択したりすることは、必ずしも彼らがキャリアへのコミットメントを欠いていることを意味するわけではありません。多くの場合、それは追加の収入を生み出し、スキルを蓄積し、変動の激しい労働市場の前で主導権を維持する方法です。
バランスの取れた方法を選ぶ
中国のソーシャルネットワークで共有されたコメントには、「昇進を拒否することは、発展を放棄することを意味するものではありません。発展は必ずしもより高い地位に昇進することではなく、自分自身を発展させることでもあります。私は安定した、自分の能力に合った仕事があり、趣味や家族のためにより多くの時間を持てるようにしたいと思っています」と書かれています。
この見解は、多くの若者がキャリアにおける成功を再定義する方法をある程度反映しています。
デロイトの2024年の調査によると、Z世代の86%が、仕事に対する満足度と精神的な健康にとって、目的と意味のある仕事は非常に重要または相対的に重要であると考えています。2025年の調査では、この割合はさらに89%に増加しました。注目すべきは、2025年に調査されたZ世代の44%が、目的が欠けていると感じたときに仕事を辞めたことがあると述べていることです。
仕事と私生活のバランスも、採用担当者を選ぶ際にZ世代とミレニアル世代が最優先する要素の1つです。
2026年のデロイトの調査は、若者が「成長」を定義する方法が変化していることを示し続けています。Z世代のわずか25%が、急速な昇進でキャリアパスを加速させたいと考えていますが、44%が安定した成長率を優先しています。
これは、管理職の役割に対するZ世代の懸念と並べると特に注目に値します。回答者の中で、50%がストレスと疲労をリーダーシップへの障壁と見なしており、他の50%が過大な責任を懸念しており、41%が管理職が仕事と生活のバランスに影響を与える可能性があることを懸念しています。
しかし、それはZ世代が野心に欠けているという意味ではありません。デロイト2026の調査によると、リーダーシップの地位を主なキャリア目標と見なしているZ世代とミレニアル世代はわずか6%ですが、76%のZ世代がキャリアのどこかの時点で上級リーダーシップの役割を引き受けることに依然として関心を持っています。
マンパワーグループの会長兼戦略ディレクターであるベッキー・フランキェヴィッチ氏は、Z世代とミレニアル世代はリーダーシップへの願望を完全に放棄しているわけではないと述べています。彼らは依然としてリーダーシップの役割を担いたいと思っていますが、それを達成するために人生における他の優先順位を犠牲にするつもりはありません。彼らにとって、キャリアは個人的な生活を仕事に縛られるのではなく、人生全体に適している必要があります。
この見方では、追求する価値のある仕事は、給与、役職、昇進率だけでなく、意味のある感覚、成長の機会、そして私生活のための十分なスペースをもたらすかどうかによっても評価されます。
