卒業証書を受け取ったばかりのホーチミン市のマーケティング学士であるミン・アインは、興奮と不安を同時に抱きながら仕事探しを始めました。彼女が心配しているのは、多くの求人広告が経験を必要としている一方で、新卒の学生は正式な仕事の機会があまりないことです。
ミン・アインは、履歴書と成績証明書、および学生時代の活動だけを送るのではなく、以前に実施したプロジェクト、個人的な広報キャンペーン、および直接展開した製品を含む能力プロファイルを追加で準備しました。
「もし自分が勤勉で、努力家で、または学習能力があるとだけ言うなら、採用担当者に評価してもらうのは非常に難しいと思います。したがって、私はかつてやったことを具体的な製品にして、自分の能力を証明しようと努めています」とミン・アインさんは語りました。
企業は仕事ができる若者を必要としている
ホーチミン市工科商科大学の入学・広報センター所長であるファム・タイ・ソン氏は、「あなたは何年の経験がありますか?」という質問は採用では一般的ですが、別の方法で認識される必要があると述べました。
ソン氏によると、経験は依然として重要であり、特に専門性と責任感が高い職位ではそうです。しかし、情報技術、AI、マーケティング、コミュニケーション、デザイン、デジタル製品などの分野では、勤務年数がもはや唯一の尺度ではありません。
長年の経験を持つが、古いやり方に慣れているだけでは、卒業したばかりの若い人材よりも多くの価値を生み出すとは限らないが、プロジェクトを構築し、新しい方法を試し、データを読み取り、具体的な結果を生み出す方法を知っています。「重要なのは、候補者が何ができるかです」とソン氏は評価しました。
彼によると、新卒の学生は、ポートフォリオ、実際のプロジェクト、デモンストレーションできる製品、AIの使用能力、データ思考、問題解決スキルによって優位性を築くことができます。
24hStore小売システムの電子商取引ディレクターであるグエン・ティ・アイン・ホン女史は、企業の見解はAIが人材採用を支援し、人材採用の人間に取って代わらないことであると述べました。それによると、AIは選別と集計のみを支援し、候補者の排除や採用を独自に決定しません。最終的な決定はすべて、特に実際の能力、態度、および仕事への適合度について、人間の評価が必要です。
AIを使用する必要があるポジションについて、ホン氏は、企業は候補者がAIの使用方法を知っているかどうかだけでなく、候補者がAIを使用して仕事を処理し、結果を確認し、アウトプットに責任を負う方法も検討する必要があると述べました。さらに、企業は候補者の機密データを公共のAIツールに含めず、年齢、性別、または採用ポジションに関連しない特徴を推測するためにAIを使用しません。
市場には適切なスキルが必要です。
HRCVベトナムの創設者兼CEOであるチュオン・ズイ・トアン氏は、今後3〜5年間で、ベトナム、特にホーチミン市は、AI、データ、情報技術、半導体、エレクトロニクス、自動化などの業界グループで質の高い人材が不足すると分析しています。その中でも、AI、情報技術、半導体は注目すべきグループです。なぜなら、市場は量だけでなく、高度なスキルを持つ人材も不足しているからです。
トアン氏によると、労働者はデジタルスキルとAI、データ思考、外国語、コミュニケーション、適応能力、継続的な学習に注意を払う必要があります。企業がデジタルトランスフォーメーションと再構築を行う場合、労働者はスキルを頻繁に更新する必要があります。
「現在の給与水準は、経験年数だけでなく、スキルによって差別化される傾向があります。データ、AI、外国語、またはテクノロジーに関する能力をさらに備えた人材は、純粋な専門スキルしか持たない人よりも高い収入レベルを達成する機会が多くなります」とトアン氏は述べています。
