なぜ結論 205-KL/TW は「画期的」なのでしょうか?
結論 205-KL/TW では、傑出した業績 (受賞、発明、実証済みの製品) を持つ人々の特別入学が許可され、暗記の多い試験への依存が軽減されます。つまり、テストが得意なだけではなく、仕事ができる人なら誰でも入れるということです。
さらに、結論は、優秀な若者に「グリーンレーン」を開くことだ。新入生は、2年連続で無事に修了すれば、指導的・管理職のインターンに参加することができ、1年後には正式な任命が検討される――年功序列要件や「フルサークル」計画に束縛されない。これは、「才能は年齢を待たず、...プロセスを待つ」という結び目を取り除くステップです。第三に、生み出された価値に応じて支払います。有能なグループに対する追加手当の方向性と、民間部門と競争するための給与基金のリソースの配分を文書化する。報酬は「平等」ではなく、測定された出力と評価期間に関連付けられます。
労働経済学の観点から見ると、これは希少なスキルの「平均」から「限界生産性に応じた賃金」への移行です。 4 番目に、執行規律が伴います。結論 205-KL/TW では、製品固有の評価、定期的なスクリーニング、特別なメカニズムの乱用への対処が必要です。これは、「特別な地位」を説明責任と引き換えにする必要があることを意味します。
「中途半端」な導入のリスク
測定基準のない「特別な地位」は容易に「特権」に滑り込んでしまう。手当は、KPI にリンクされていない場合、「埋没費用」になります。果敢にそれに取り組む人たちを守らずに大きな仕事を与えると、組織は「証券化」へと向かうことになる――誰もが間違いを恐れているのだ。したがって、結論 205-KL/TW の魂は、結果に基づいたガバナンスと、善意の実践者に対する組織の安全性の確保にあります。
すぐにやるべきことは、人材ポジションごとの「仕事基準・人材基準・測定基準」を公表することです。それぞれの特別な決定には、12 ～ 24 か月の目標表を含める必要があります。つまり、どの製品/サービスが運用開始されるか、人々と企業にとってどれだけの時間とコストが節約されるか、影響指標 (人々の利益、手続きのデジタル化のレベルなど)。 「人材推薦ポータル」と「スキルマーケット」として運営する「全国人材データベース」を設立。第三に、3つの都市エリア（ハノイ、ホーチミン市、ダナン）で5つの主要な職業グループによる「タレントトラック」を試験的に実施します。 AI - データ - サイバーセキュリティ - デジタル計画 - デジタル健康/教育を選択します。第四に、人材集団の「公務員労働協約」を標準化することです。製品をスケールアップした場合のボリューム、残業時間、労働条件、知的財産権/共著、利益分配率について明確にしてください。官民プロジェクトにおける利益相反のルール。イノベーターを「実行リスク」から保護するメカニズム。
労働組合と統治団体は、才能ある人材と集団の両方を保護するための協定モデルを共同で起草した。 5つ目は、有期出向と有給クリエイティブ休暇による官民異動です。優秀な民間専門家が公共部門に参入することを6〜18か月間許可する。基本給は派遣部隊によって支払われ、国家は結論205-KL/TWに従って任務を完了するための手当を支払います。逆に公務員はテクノロジー企業・研究機関などで「実戦」をして知識を吸収します。このメカニズムは、結論 205-KL/TW を双方向のスキルの流れに変え、官民の「文化ギャップ」を削減します。第六に、人材への給与総額の10％を基金として設置する必要がある。「成果命令」に従って支出する。
第七に、労働組合の代表者との特別な機構を監督する倫理評議会を設立する必要がある。事前検査評議会（利益相反）、事後検査（結果報告）、苦情処理、虐待の場合の懲戒勧告。すべての特別な決定、加速昇進、および特別手当は定期的に見直されます。 「特別な地位が特権にならないように」すること。最後に、住宅、医療、教育、国内移住などの補償を福祉と関連付けます。手当に加えて、未払いの拠出金を持つ人々のための包括的な保障パッケージが必要である。透明性の高い優先順位に基づく公営住宅、定期的な健康診断、子どもへの就学支援、地域を移動する際の配偶者への職場支援…。
労働組合は政策に付随する
労働組合の役割は、最初からの協議において非常に大きいです。採用基準、KPI 表、労働条件を提案します。才能ある人材が働く集団の声を確保します。法的権利の保護: 政府機関と協力して、才能のあるグループのための公務員労働協約を策定します。追加の福利厚生について交渉します（給与に矛盾がないこと、所定の手当が支給されること）。
透明性モニタリング: 公平な機会、昇進の透明性、心理的安全性、生涯学習の 4 つの基準に従って公共サービスの労働環境のランキングを発表するよう調整します。才能ある人材が尊重され、集団が保護されると、効果的な文化が形成されます。仕事をやり遂げることができれば前に進み、そうでない場合は異動します。尊敬もなければ「逃げ」もありません。
結論 205-KL/TW は、変化の 4 つの軸を定めています: 扉を開く (特別採用、推薦)、道を開く (優秀な業績者に対するリーダーシップ研修)、適切な報酬 (KPI に連動したインセンティブ、競争力のある給与基金)、拘束力のある責任 (製品ベースの評価、定期的なスクリーニング)。残りのことは実施を組織することです。迅速に試験的に実施し、KPIを公表し、結果に応じて資金を投入し、あえてそれを実行する人々を保護します。そして労働組合が同行し監督します。そうすることで、205-KL/TW は「画期的」という言葉にとどまらず、才能を尊重する機関となり、すぐに社会人生活に突入し、人々のために装置がうまく機能し、迅速に機能するよう支援するという結論になります。
