Anphabe社によると、人事部門の一般的な過ちは、「One-size-fits-all」(仮訳:すべてに適したサイズ)戦略を採用することです。「包括的な福利厚生制度」と「魅力的な報酬」は、すべての世代の人材にとって2つの不動の優先事項ですが、次の優先事項は深く区別されています。Z世代は、公正で敬意を払う環境と、身体的および精神的な健康への配慮に強い関心を持ち始めています。従業員は「フレンドリーな同僚」に関心を持っています。上級管理職は「戦略的ビジョンを持つリーダーシップ」と「リーダーシップ能力を開発する機会」を重視しています。
今日、応募者は企業が会社について広報するのを聞くだけでなく、自分で観察し、検証します。Anphabe社の調査によると、職場環境について学ぶために、応募者は多様なチャネルを使用しています。42.4%が、以前に会社で働いた、または協力した親戚や友人に尋ねています。41.7%が、公式ウェブサイトについて調べています。40.4%が、会社のソーシャルネットワークページを閲覧しています。36.9%が、以前の従業員と現在の従業員に直接尋ねています。
したがって、人事部門が古いチャンネル思考を依然として使用する場合、採用努力は非効率になります。情報を知り、更新するために、Facebook(85%)は依然として「王様」です。雇用機会にアクセスするために、Zalo(43%)が力強く台頭しています。公式情報を検索し、候補者は職業コミュニティのウェブサイトを通じてチェックします。職場環境の経験にアクセスし、TikTok(29%)とYouTube(24%)を通じてアクセスします。これら2つの「チャンネル」は、Z世代に特に人気があります。
したがって、人事専門家は考え方を変える必要があります。応募者はあなたが言うことのために会社に入社するのではなく、彼らが感じていることのために入社します。この現実から、Anphabe社は、4つのステップからなる体系的な雇用主ブランド構築の旅程モデルを提案しています。
ステップ1、測定と評価:現在の雇用主ブランドのイメージと潜在的なリスクを理解します。
ステップ2、採用担当者のブランドポジショニングを決定する:成長とコミットメントのための最適な条件を見つける。優れた従業員価値ポジショニングは、5つの要素を保証する必要があります。正しい(強みに適している)、魅力的(現在/将来の従業員にとって)、信頼できる(従業員に認められている)、差別化されている(競合他社と比較して)、実現可能(長期的なビジョンに適している)。
ステップ3、コミュニケーション戦略:正しいメッセージ、正しいチャンネル、正しい対象を割り当てる。疑念を生じさせる一般的なメッセージの代わりに、信頼を築くために具体的なメッセージを使用してください。
ステップ4、実際の実行:従業員の価値観のポジショニングを実際の経験に変えます。もしあなたが「仕事と生活のバランスを取る」と約束するなら、リーダーは時間通りに帰宅し、模範となる人でなければなりません。その結果は、高い引き留め率、従業員が自発的に経験を共有し、企業を高く評価することです。
