労働者への強制、脅迫、弾圧を厳禁
最近、一部の企業では、局所的な労働力不足、労働変動、生産と納期のプレッシャーにより、残業を頻繁に行う状況が依然として存在する。一部の場所では、長時間の残業を手配しており、労働者の休息時間や健康回復を確保できていない。特に、労働者にプレッシャーをかけ、残業を強要しているという苦情もある。
見直しは、シフト配置、タイムテーブル、給与テーブル、残業手当の支払いテーブル、残業登録リスト、意見を求めるフォーム、または労働者の同意確認の実際の検査に関連付ける必要があります。
企業は、法律の規定を超える残業を働く労働者の配置を直ちに中止する。長期間にわたる継続的な残業を組織するが、適切な休息と健康回復の配置ソリューションがない。生産管理は、労働者が過労し、労働安全衛生を確保できない状況を引き起こす。
現行の規定によると、労働者の同意を必要とするだけでなく、残業時間の総数は法律の制限を満たす必要があり、そのうち残業時間の総数は1日の通常の労働時間の50%を超えないものとする。週ごとの労働時間を適用する場合、通常の労働時間と残業時間の総数は1日12時間を超えないものとする。法律で規定された特別な場合を除き、月間の残業時間の総数は40時間を超えないものとする。
残業の組織化は、法律の規定に従って適切に実施する必要があり、その中には、法律で定められた特別な場合を除き、労働者の同意が必要です。労働者の意見聴取は、内容が明確で、自発的な性質に沿い、時間、場所、残業を具体的に示す必要があります。違反が発生した後、代わりに署名したり、代筆したり、空白署名したり、書類を合法化したりしてはなりません。政令145/2020/ND-CP第59条は、労働者の同意は、残業時間、場所、残業に対して示す必要があると明確に規定しています。
企業は、労働者の意に反して残業を強制したり、脅迫したり、弾圧したり、直接的または間接的に圧力をかけたりしてはなりません。規定に反して残業を拒否したことを、任務の不履行、ボーナスの削減、勤勉さの削減、不利な評価、不適切な仕事の異動、懲戒処分、または労働契約の終了の脅迫を評価する根拠として使用してはなりません。強制労働は労働分野で厳しく禁止されている行為です。違反の場合、労働分野における行政違反の処罰に関する規定に従って処罰されることもあります。
労働者の制度と健康を確保する
市労働組合連盟はまた、企業に対し、残業、夜勤、毎週休日、祝日、テト休暇中の給与制度を完全に実施するよう要請しました。休憩時間、毎週休日、昼食、労働安全衛生条件、労働者の健康管理を確保します。
それとともに、生産ニーズ、労働配置計画、追加採用、シフト配置、部門間の労働規制、および長時間の残業への依存を減らすための解決策について、職場での対話を組織するために、労働組合と積極的に連携します。職場での対話は、現行の規制に従って、対話後の主要な内容を実質的かつ公に行う必要があります。
基礎労働組合は、企業での残業組織の状況を積極的に把握します。組合員と労働者の意見や提案をタイムリーに受け付け、集約します。違反を是正し、労働者の正当な権利と利益を保護するために、雇用主と直接意見交換し、提案します。
それに伴い、労働時間、休憩時間、残業手当、労働安全衛生に関する規定の遵守状況の監視を強化します。基礎労働組合執行委員会、労働組合組織、意見箱、またはその他の適切な形式を通じて労働者の苦情を受け付けるチャネルを見直し、維持します。重大な違反の兆候が発見された場合、または残業の強制、強要に関する苦情がある場合は、基礎労働組合は直ちに市労働組合連盟に報告し、監視、指示、および連携して処理する必要があります。事件が長期化し、労働関係のホットスポットになるのを防ぎます。
