ハノイのトヨタボショク社では、交渉対話の成果は、会社幹部が同意したように、すべての労働者の年俸を7%以上増やし、3.5ヶ月以上の給与の労働者に年間ボーナスを支給し、シフトシフト手当、勤勉手当、ガソリン補助、交通費補助、18歳までの幼い子供の養育手当制度など、鮮やかな数字で示されています。会社内のすべての労働者は、年間2日間の追加休暇を取得し、直接労働者全員に毎日の有害物質手当制度を実施し、労働者の労働日数は法律の規定により年間49日減少し、労働者1人あたり年間140米ドルの休暇制度、昼食は1食あたり25,000ドンから33,000ドンに増加し、会社が労働者の雇用を確保できない場合は1ヶ月間70%の給与で休暇を取得します...
会社労働組合のグエン・ヴァン・ホア委員長は、労働組合は労働者を中心とし、雇用、収入、労働環境、労働安全衛生、福利厚生に関する意見を受け付けるチャネルを維持していると述べました。実際的な提案は、対話のためにまとめられ、毎月の会議で会社のリーダーシップに検討と解決を提案します。
交渉を成功させるためには、労働組合幹部はタイミングを選び、辛抱強く、柔軟に対応し、話し合い方を柔軟に行う必要がありますが、労働者の正当な権利を容易に妥協させることはできません。提案には具体的な根拠も必要です。給与、収入、福利厚生について話し合う際、会社の労働組合執行委員会は、会社の生産・事業状況、市場価格の変動、労働生産性、製品の品質、労働者の具体的な貢献を調査します。当事者が明確なデータで話し合えば、対話は感情的になり、説得力が増し、共通の基盤を見つけやすくなります。
対話と交渉から、労働者にとって有益な多くの内容が会社のリーダーシップによって実施することで合意されました。
