ニンビン省のトゥアン・ズエン縫製企業のオーナーであるグエン・ヴァン・トゥアン氏は、会社の労働者規模は約150人だが、実際の労働者数は100人を超えたことはなく、平均して60人から80人程度であると述べた。
トゥアン氏によると、中小企業の最大の制約は利益が低いことであり、それに伴い、ガソリン補助、幼い子供、勤勉、家賃補助、昼食補助、生産性ボーナスなどの福利厚生制度は、大企業に及ばない。
そのため、採用のピークシーズンにもかかわらず、企業は依然として労働力の誘致に苦労しています。
その現実を前に、2026年初頭から、トゥアン氏は採用計画を調整し、もはや優遇政策を重視せず、人的要因を優先することに切り替えました。
したがって、企業は、大企業で仕事を見つける機会が少ない労働者グループへの採用を拡大しています。
「私は妊娠1ヶ月から5ヶ月の妊婦と高齢労働者の両方を採用することに同意します。彼らが少なくとも3ヶ月働くことができれば十分です」とトゥアン氏は語りました。
この対象グループに対して、企業は基本的なスキルを持ち、スキルをあまり要求しない人々を優先します。
彼はまた、これらは契約、保険、および短い在職期間に関する問題のために、大企業が採用をためらう対象であると説明しました。一方、中小企業にとって、段階的に労働力を柔軟に使用することが適切な解決策です。
さらに、幼い子供を育てている労働者グループも会社から優先的に受け入れられます。この対象者の場合、昼休みが長く、仕事が早く終わる、仕事がそれほど重くないなど、労働時間がより柔軟に調整されます。
労働者は子供が病気になったときに休暇を申請することもでき、それによってニーズのある一部の労働者を引き付けることができます。
トゥアン氏の企業は、訓練のために経験のない労働者を依然として採用する用意があります。提示された条件は、労働者が40歳未満であり、訓練後少なくとも6ヶ月間働くことを約束することです。
学生が夏休みに入る時期には、会社は季節労働者を採用する計画もあります。労働時間が短く、約2〜3ヶ月しかないため、配置される仕事は通常単純で、長期の研修期間は必要ありません。
同じ見解で、約200人の労働者規模のプラスチック玩具製造企業のオーナーであるファム・ヴァン・ナム氏も、他の企業からあまり注目されていない労働者グループに焦点を当てることで、同様の方向性を選択しました。
「私は50歳以上の人を喜んで採用します。機敏で視力が良い限り。入社したら、健康と能力に基づいて適切な仕事を手配します。多くの人が月900万ドン以上の収入を得ることができます」とナム氏は述べています。
さらに、ナム氏の企業は、16歳からの若い労働者を採用し、経験がない場合は無料の職業訓練を提供しています。
彼によると、この労働者グループの利点は、給与コストがそれほど高くないことですが、制限は、プレッシャーや不利な労働条件に遭遇した場合に辞めやすいことです。
フリーランスの仕事を好む人々も、企業がターゲットとする対象です。このグループに対して、企業は早期退職、個人退職、またはより容易な退職など、時間の柔軟性を確保し、それによって労働力の誘致能力を高めます。
採用対象の多様化は、労働市場での激しい競争の中で中小企業が人材を維持するのに役立つ現実的な解決策になりつつあります。
