Anphabe社によると、同社が新たに開催し、150人以上の上級人事幹部が参加した人事リーダー向けの専門セミナーで、「衝撃的」だが説得力のある意見が出された。多くの人事部長(CPO)が「失業」の危機に瀕しているという。
CPOが失業するのは、企業が人材を必要としないからではなく、「人材」の定義が狭まりすぎているためです。世界は新たな役割の台頭を目撃しています。それは、リソースディレクター(CCO)です。
Anphabe社は、CPOが失業の危機に瀕している3つの原因を分析します。
CPOの肩書きは徐々に「時代遅れ」になりつつある
数十年にわたり、CPOの役割は、採用、制度政策、労使関係、経営管理という柱を中心に展開してきました。しかし、このモデルは、AIとデジタル経済の爆発的な普及に直面して、亀裂を露呈しています。
グローバルな評判の高い組織からの最新の調査とAnphabeの現地調査に基づいて、3つの不可逆的な傾向があります。85%の企業がスキルベースの組織に移行しています。73%のリーダーが学位よりもスキルを優先しています。50%のスキルが2030年に「期限切れ」になります。
「人間」から「能力」への移行
アンファベ社のタイン・グエンCEOは、「人材管理はインプット管理であり、能力管理は創造された価値の管理である」と強調しました。
以前、最高経営責任者(CEO)がCPOと協力していたとき、常連の質問は「今年の人員配置計画はどうですか?あと何人を採用する必要がありますか?」でした。今日、先見の明のあるCEOの質問は、「30%の成長目標を達成するために、私たちはどのような戦略的能力が不足していますか?給与基金を増やす必要なく、そのギャップを埋めるにはどうすればよいですか?」です。
この時点で、人事担当者は埋める必要のある空白の組織図を見るのではなく、能力ポートフォリオを見ます。これは新しい概念であり、組織の能力を投資ポートフォリオと見なします。CCOは、どの能力が「収益性が高い」か、どの能力が「時代遅れ」で、資本を引き揚げる必要があるかを知る必要があります。
「スキルベース」ゲームにおける3つの根本的な変更
人材資源ディレクターの役割に適応するために、人材は企業内で起こっている3つの核心的な変化を理解する必要があります。
仕事の説明からスキルアーキテクチャへ
従来の仕事の説明はしばしば非常に硬直的です。新しいモデルでは、仕事はスキルブロックに分解されます。新しいAIシステムを展開するプロジェクトには、IT部門の担当者だけでなく、データ分析スキル、AIの理解、顧客への共感、製品思考の組み合わせが必要です。
CCOは「建築家」の役割を果たし、図面上のラインに従って人員を動員するだけでなく、特定の問題を解決するためにさまざまな部門からこれらのスキルを動員する方法を知っています。
昇進思考の変化
古いモデルでは、キャリアパスは直線でした。従業員->チームリーダー->部門長。スキルベースのモデルでは、個人の価値は「組織が本当に必要としている能力はありますか?」という質問によって定義されます。10年の経験は、その中のスキルの50%が時代遅れになっている場合、もはや価値がありません。
「管理」ではなく「構築」の役割
人事はもはや政策ゲートマンではありません。CCOは、組織全体の既存の能力マップを作成する人である必要があります。今後3〜5年で「武器」になるスキルを予測します。「能力の血」が常に流通するように、再訓練および高度な訓練プログラムを構築します。
