Anphabe社は、人事担当者がこの課題を克服するのに役立つ4つの原則を提案しています。
綿密な計画を立てる
人員削減は、単に数字だけを中心とした単純な問題ではありません。まず、財務状況、各部門の業績、および削減が事業活動に与える影響を全体的に評価することから始めましょう。提起すべき重要な質問:本当に不可欠なポジションはどこですか?解雇する代わりに代替案はありますか?企業は影響を受けた従業員にどのような支援をすることができますか?
思いやりのない決定は、会社が重要な人材を失い、組織にネガティブな波を引き起こす可能性があることを覚えておいてください。
透明性
従業員が会社からではなく、ささやきを通して失業寸前であることに気づくことほど悪いことはありません。明確かつ透明性のある情報を提供することを確認してください。会社の状況について従業員に正式に通知します。削減の理由と実施方法を説明します。移行プロセスで彼らをサポートすることを約束します。
すべての決定における人間性
影響を受ける従業員は、収入を失うだけでなく、キャリアにおける不安と方向感覚の喪失にも直面します。管理者として、あなたは次の方法で彼らがこの段階を乗り越えるのを助けることができます。退職手当、失業保険、または一時的な財政支援などの支援パッケージを提供します。他の企業とのつながりから雇用を紹介し、彼らが新しい機会を見つけるのを支援します。スキルを向上させ、適切な仕事を見つけるためのコースを提供することによってトレーニングを支援します。
従業員の精神安定化
人員削減は、去る人々に影響を与えるだけでなく、残る人々に恐怖を残します。適切に管理しないと、従業員が意気消沈し、パフォーマンスが低下し、さらには自主的に辞める状況に直面する可能性があります。
人事・管理部門へのアドバイス:噂や混乱を避けるために明確にコミュニケーションを取りましょう。従業員の努力を認めることでモチベーションを高めましょう。従業員が安心して会社に専念できるように、明確な開発ロードマップを提供しましょう。
代替案を検討する
削減を決定する前に、他の選択肢を検討してください。マーケティング予算、オフィス賃貸、および最適化されていない支出を再評価することにより、不要なコストを削減します。ポジションを削除するのではなく、グループ間のワークロードを調整することによって仕事を再構築します。経済が回復したときにチームを維持するのに役立つ一時的な給与削減。
