Anphabe Company によると、最もよくある 6 つの間違いと、企業と雇用主が採用効率を向上させ、質の高い人事チームを構築し、持続可能なビジネスを開発するのに役立つ実践的な提案がまとめられています。
予測可能な質問をすると、候補者は答えを用意し、候補者を正確に明らかにできなくなります。
候補者向けクイズは少し前に人気がなくなったため、雇用主も候補者も安堵のため息をつくことができます。しかしその代わりに、雇用主は単純で予測可能な面接の質問をするという間違いを犯すべきではありません。
候補者を本当によく理解したい場合は、答えがわからない質問や候補者が準備できない質問をしてください。
教育と経験をスキルと同等にする
特に、彼らが高い学位を持っていたり、業界をリードする企業で長年働いてきた経験を持っている場合、候補者の履歴書には常に感銘を受けるでしょう。しかし、教育と経験は、候補者が持つことができる最も重要な問題、つまり仕事を遂行するためのスキルと経験に比べれば取るに足らないものです。
候補者が必要なスキルを持っているかどうかを確認するには、ソフト スキルに関する洞察を引き出すのに役立つ質問をし、ハード スキルを評価する準備を整えてください。
候補者と連絡を取っていない
今日、人材の需要が非常に高いため、上位の候補者が必ずしも長期にわたる採用プロセスに耐えられるとは限りません。たとえ彼らがあなたのチャンスを気に入ったとしても、数週間連絡がなければ、別のオファーを受ける可能性があります。
候補者が答えるべき情報を持っていない場合でも、採用プロセス全体を通して、候補者が情報を必要とするときは、友好的な態度を保ち、メールをチェックすることをお勧めします。
外部候補者のみに依存する
以前は、従業員はキャリアのほぼ全期間を 1 つの組織で働くことがよくありました。企業は欠員の90％を昇進や社内異動で埋めた。現在、その数は 3 分の 1 以下です。
最適な候補者がすでにあなたの会社にいるかもしれません。
すべての求人情報を社内に掲載し、社内の候補者を特定して連絡を取る際に積極的な役割を果たすことが奨励されるべきです。適切な人材を見つけたら、外部の候補者と同じ面接とスキル評価プロセスを受けさせます。
「資格を過剰に備えた」候補者を排除する
必要な基準を超えていると考えて候補者を定期的に拒否している場合は、おそらく考え直したほうがよいでしょう。採用担当者は、より経験豊富な人材を採用したくない可能性があり、候補者の影を落とす可能性があります。候補者が落胆して辞めてしまうリスクや、高すぎる給与を求めるリスクが常にあります。
しかし、ほとんどのベテラン従業員は、キャリア中の給与は増え続けるのではなく、時間の経過とともに増減する傾向があることを理解しています。より経験豊富な候補者が、たとえ給与が低くても、あなたの会社で働きたいと思う理由もあるかもしれません。
採用した候補者から返事がない場合は、フォローアップしないでください。
これは犯しやすい間違いです。有望な候補者にメッセージを送信しても応答がなく、その候補者を無視します。
時間と労力をかけて質の高い候補者を見つけた後、さらにメッセージを送信して返事をもらうことをお勧めします。消極的な候補者に行動を起こすよう促す新しい方法を探す必要がありますが、一般的なメッセージを送信しても通常は機能しません。
