公務員の採用、使用、管理に関する政令170/2025を改正する政令草案は、内務省が意見を求めており、専門家、科学者、公務員、軍隊の士官、国営企業のリーダーなど、公務員として採用される対象を拡大することを提案しています。
草案によると、一部のケースでは、職務に適した少なくとも5年の勤務経験が必要です。ただし、かつて幹部、公務員であったが、公的部門に戻ったときに異動、配置転換された人は、管轄官庁の決定がある場合、5年の勤務経験の条件を満たす必要はありません。
ラオドン紙とのインタビューで、ホーチミン市国家大学経済法科大学公共管理学部長のグエン・ティ・トゥ・ホア准教授・博士は、例外的なメカニズムは、以前公務員であった人が他の職位に異動した場合など、一部のケースで5年の勤務年限を満たすことを要求しないことは、原則として合理的であると評価しました。
まず第一に、彼らはかつて公的部門で活動していた人々であるため、基本的に行政システム、公務員の規律、および作業手順に関する知識を持っています。
したがって、「5年間勤務」の条件を再適用しないことは、基準の煩雑さや重複を避け、同時に人材活用の柔軟性を高めるのに役立ちます。
しかし、彼女は、例外の適用を厳格に管理する必要があるという問題に注意を促しました。明確な基準がない場合、制御不能な方法で例外を拡大し、職務経験に関する一般的な規定の意味を損なう状況に非常に簡単につながります。
「したがって、私の意見では、このメカニズムは、以前公務員だったという経歴だけに基づいて判断するのではなく、能力と職務への適合度に関する具体的な評価を伴う場合にのみ、真に効果を発揮すべきです」とグエン・ティ・トゥ・ホア准教授・博士は提案しました。
勤務時間に関する例外的なケースを利用することを避けるために、彼女によると、厳格でありながら透明性があり、測定可能な方向に管理基準とメカニズムを追加する必要があります。
第一に、実質的な能力評価基準を明確に規定する。例外的な受け入れは、「かつて幹部、公務員であった」だけに基づいて行うべきではなく、過去の仕事の成果、任務遂行度、職業上の評判、および新しい役職への対応能力に関する根拠が必要である。これは、入学者の質を確保するための重要な基準である。
第二に、採用を具体的な職務に関連付ける。採用された人が職務の要件に直接適合する場合にのみ例外を適用すべきであり、先に採用してから後で配置場所を探すという状況を避けるべきである。これは、人事の「合法化」を制限するのに役立つ。
第三に、独立した審査メカニズムを確立する。受付プロセスには、客観性を確保するために、提案機関に完全に委ねるのではなく、上位の人事管理機関または専門委員会による審査段階が必要である。
最後に、グエン・ティ・トゥ・ホア准教授・博士は、透明性と説明責任の強化を強調しました。例外的なケースとして受け入れられた場合は、基準、プロセス、および選択理由を公表する必要があり、政策の乱用を避けるために、意思決定者の責任を明確にする必要があります。
