質の高い人材はより多くの「権利」を持つ
ブイ・ティ・ゴック・ Ngaさんは、2022年にハノイ工業美術大学でファッションデザインを卒業しました。
優秀な卒業証書を取得し、国内の多くのファッションブランドとの協力経験、ベトナムのファッションウィークでのコレクションのプレゼンテーションに参加し、高級自動車ブランドが後援する海外のファッションウィークの枠組み内でプレゼンテーションに招待されたことがある... これらは、Ngaさんが就職した際の履歴書の「夢のように美しい」情報です。
独自のファッションブランドを立ち上げる予定でしたが、検討の結果、 Ngaさんはベトナムの3つのファッションブランドのクリエイティブディレクターとして応募しました。その後まもなく、3つのブランドすべてが Ngaさんを採用しました。話し合い、選択の結果、 Ngaさんは最終的に、女性顧客向け、オフィス向けの20年近くのファッションブランドで働くことを選びました。
Ngaさんによると、彼女がこのブランドを選んだのは、これが最高の給与とボーナスを支払う会社であるだけでなく、面接時に彼女が提示した要求をほぼ最大限に満たす会社だからです。
「私は、勤務時間、進捗状況の要件、セキュリティ、知的財産権に関するコミットメントなど、独自の要件を持っています。実際、大学2年生からのアルバイトからの収入は、私が確固たる財務基盤と豊富な実務経験を持つのに役立ちました。したがって、私は最高の給料を支払う場所ではなく、拘束力のある要件のある環境を選びました」と Ngaさんは言います。
Ngaさんのような資格や資格で「一流」の労働者だけでなく、雇用主に対してより多くの発言力を持つ労働者もいます。より単純な仕事であっても、経験や資格のある労働者は依然として多くの選択の機会に直面しています。
Bui Dinh Anh氏は、ハノイの家具の建設に13年の経験を持つ労働者です。建設労働者であるだけでなく、Dinh Anh氏は非常に専門的に相談して設計する能力も持っています。 13年間、労働者からの給与400万人/月で、Dinh Anh氏は月に数千万ドンを稼いでいます。
「私は13年経っても仕事を変えていませんが、伝統工芸村の多くの競合他社が魅力的な給料で私を招待していると評判です。実際には、10年目から、給料に加えて、現在の会社から事業収益も分配されています。私たちが採用したとき、多くの若い労働者がこの仕事は大変で給料が低いと非難しましたが、彼らは知りません。もし彼らのスキルがしっかりすれば、彼らの収入は2倍、3倍になる可能性があります。彼らは大学を卒業して行政に従事することもできます」とディン・アインさんは
労働市場の転換期
Manpowerによると、パンデミックとデジタルトランスフォーメーションの波の後、市場は大きな転換期を迎えました。権力は労働者側に大きく移行しています。企業が完全に主導権を握る代わりに、応募者は現在、人生の価値観やキャリア目標に合わない場合、選択肢を選び、期待を形作らせ、機会を拒否する権利さえあります。
Manpowerは、この傾向の原因は、質の高い人材の供給が不足しているためであり、特にテクノロジー、金融、電子商取引、または特定の業界などのデジタルトランスフォーメーションのスピードが高い業界で顕著であると述べています。さらに、候補者は地理的な境界線や従来の働き方によって制限されることなく、これまで以上に多くの選択肢があります。
そのような状況下で、企業は人材へのアプローチ戦略を「ニーズに応じた採用」モデルから「持続可能な誘致」モデルに変更する必要があります。
Manpowerはまた、企業が潜在的な候補者を失う原因となる過ちを指摘しました。採用プロセスが長すぎ、煩雑すぎ、優秀な候補者は待たないでしょう。約束と現実の間に一貫性がなく、信頼を失わせます。統合型のガバナンスモデルがもはや適切ではない状況において、柔軟性と個人化が欠如しています。
