ニーズは非常に現実的だが、「採用は難しい」
ドゥクアイン輸送・倉庫会社のグエン・ゴック・チ・ラン社長(ハノイ市ヴィン・トゥイ区)は、彼女の企業にとって、長年にわたり、最も採用が難しい職種は、保守・機器運用、シフトロジスティクス、大型トラック運転手であると述べました。
ラン氏によると、この人材グループの共通点は、高い専門スキル、長いトレーニング期間、厳格な職業規律、高い労働強度の要件です。「採用ニーズは現実的で、注文は安定しており、長期的な生産計画、競争力のある給与がありますが、適切な候補者の供給は非常に限られています」とラン氏は述べています。
ハノイ雇用サービスセンターの調査によると、別の現実として、特殊な業界への労働力供給はすでにまれであり、これらのポジションのトレーニングには長期的な時間、高いコスト、厳格な学習規律が必要です。一方、多くの若い労働者は、長期的なコミットメントを必要とする職業に従事するのではなく、「入りやすく、出やすい」職業を選択する傾向があります。
さらに、一部の労働者のスキルは、新しい技術の要求に追いついていない。機械や生産プロセスが継続的にアップグレードされると、訓練を受けていない労働者は「後れを取る」可能性があり、人材需要が非常に大きいにもかかわらず、採用要件を満たせない。
タインスアン区(ハノイ)の建設企業のディレクターであるグエン・ヴァン・フー氏は、特定のポジションでは、企業が昇給しても依然として労働者が「姿を消す」と述べました。
「多くの人が、人材不足や特定のポジションの候補者を探す場合、最初の反応は昇給や手当の増加であると非常に単純に考えています。しかし、実際には、特殊な業界では、給与は必要な条件にすぎず、十分な条件ではありません。私の会社での数十年の経験から、労働者にとって、魅力的な給与は、職業上のプレッシャー、健康リスク、時間と家庭生活の犠牲を十分に補うのに十分な場合にのみ意味があります。多くの場合、昇給額は労働強度に見合わず、労働者は復帰または長期的な雇用を続ける前に慎重に検討します」とフー氏は分析しました。
職場環境 – 最大の「ボトルネック」
THLグループ(ハノイ市ドンダ区)の人事部長であるグエン・ディン・トゥック・クエン女史は、質の高い人材、特殊な人材があれば、採用の解決策は給与だけでなく、より包括的な計画が必要であると述べました。
「企業側では、競争力のある給与を支払うことに加えて、持続可能な労働環境を再設計し、合理的なシフトを組織し、長期的な残業時間を削減する必要があります。重労働を減らすために技術に投資します。労働安全と長期的な健康管理に焦点を当てます。特に、明確なキャリアパスを構築します。労働者がキャリアの将来、収入を向上させる機会、勤続年数に応じて負担の少ないポジションへの移行を見れば、彼らは長期的にコミットする準備ができています」とクエン氏は述べました。
レ・クアン・チュン氏 - 元雇用局担当副局長は、特殊な業界の人材不足は採用の問題だけでなく、雇用の質と労働市場の持続可能性の問題であると述べました。給与が人道的で安定した有望な労働環境に伴う場合、「採用困難」な業界の人材は、実質的に活性化される可能性があります。
チュン氏は、労働環境は特殊な業界にとって最大の障壁であると分析しました。
第一に、多くの特殊なポジションがシフト制、夜勤、残業、大きな責任を負うことを要求している一方で、労働力が薄いため、高い労働圧力と労働強度が長引いています。これにより、労働者はすぐに過負荷状態に陥り、疲労困憊になります。
第二に、労働条件は長期的に本当に保証されていません。重労働、有害な環境、職業上の事故のリスク、法的リスク、または高い職業上のストレスは、労働者に収入と健康のバランスを考慮させます。健康が損なわれ、高給も維持するのが困難になります。
第三に、明確なキャリアパスの欠如。多くの特殊な労働者は、長期的な発展の道筋を見ていないと述べています。数年間のハードワークの後、収入は減速し、昇進の機会は限られています。これにより、初期収入は低いものの、より穏やかな別の仕事に転向することを選びます。
