再訓練はもはや選択肢ではない
タンロン機械技術株式会社(ハノイ市チュオンミー区)のグエン・ドアン・ドゥック社長は、自身の会社では、数年前には十分だった多くの労働スキルが時代遅れになっていると述べました。人材を再採用したり、生産に対応したりする必要がないように、企業は労働者が最新の機械の操作、管理ソフトウェアの使用からデジタルスキル、およびスリムな作業プロセスまで、新しい要件に追いつくために再訓練を実施する必要があります。
「それは、古い人材グループ、新しい人材グループの場合です。企業は人材を採用しましたが、依然としてほぼ最初から再訓練する必要があり、人的コストが大幅に増加します。特に、機械を直接設置し、型を制御するグループです」とドゥック氏は述べました。
ドゥック氏によると、現在の再訓練費用の大部分は企業が負担しています。講師の雇用料、教材費に加えて、労働者が学習期間中に一時的に生産性を低下させる機会費用もあります。ドゥック氏が最も懸念しているのは、訓練を受けた後、一部の労働者が辞めたり、より高い給与で他の企業に転職したりすることです。
「私たちは悪循環に陥っています。訓練しなければ労働者は要件を満たせず、訓練が終わったら「人材を失う」ことを心配しています。労働契約に明確な拘束力がない場合、私たちは控えめな訓練、最低限のスキルにのみ焦点を当てるという解決策を選択せざるを得ません」とドゥック氏は認めました。
労働者側にとって、トレーニングは、スキルアップ、雇用機会の増加、収入の改善、労働市場での競争力など、明確な利益をもたらします。若い労働者にとって、これは昇進またはより良い仕事に移るための「足がかり」でもあります。
しかし、再訓練に参加する際にプレッシャーを感じる労働者も少なくありません。彼らは残業し、新しい知識に適応しなければならず、追いつけないと解雇の危機に直面することさえあります。場合によっては、労働者は訓練後の長期的な労働へのコミットメントに縛られ、仕事の選択肢が制限されます。
ハノイのアンカーンコミューンにある支援産業会社の品質管理担当者であるチャン・アイン・テー氏は、会社から研修に行かれる前に、少なくとも2年間は研修に専念することを約束しなければならなかったと述べました。「私はこの条件を受け入れますが、収入と雇用を向上させる多くの機会と新しい機会を失うことを自分自身で理解しています」とテー氏は述べました。
費用と利益を分担するメカニズムが必要
労働社会科学研究所の元所長であるグエン・ティ・ラン・フオン女史は、長期的には、労働者の再訓練は企業や個々の労働者だけでなく、経済全体にも利益をもたらすと述べました。質の高い人材は、生産性を向上させ、国家競争力を高め、構造的な失業のリスクを軽減するのに役立ちます。しかし、共通の利益が「均等に分配」されない場合、利益相反が発生しやすくなります。企業は訓練後の人材を維持したいと考えており、労働者はより良い職場を自由に選択したいと考えています。調和のとれたメカニズムがなければ、再訓練は発展の原動力ではなく負担になる可能性があります。
再訓練の問題を解決するために、フオン氏によると、より明確な費用と利益の共有メカニズムが必要です。企業は訓練に投資することができ、その見返りとして労働者は合理的な期間で働くことを約束します。契約が期限前に解除された場合、当事者は法律の規定に従って訓練費用の一部を返済することで合意できます。
それと並行して、国家は、経済構造の転換によって影響を受ける労働者のための職業訓練プログラム、再訓練を通じて支援の役割を果たす必要があります。再訓練、スキルアップのための失業保険基金の効果的な使用も、推進する必要がある方向性です。
「企業が再訓練を多く行わなければならない理由の1つは、初期の訓練プログラムが現実に即していないことです。訓練機関と企業間の連携不足により、卒業した労働者は実践的なスキルを欠き、企業は「補習訓練」を余儀なくされています。したがって、学校と企業間の連携を強化し、市場のニーズに応じて訓練プログラムを更新することは、再訓練のプレッシャーを軽減し、社会全体のコストを節約するのに役立ちます」とラン・フオン氏は述べました。
