Anphabe社によると、AI時代の人事・人材管理では、リーダーや管理者は次の3つの方向性に従って能力評価方法を変更する必要があります。
- 結果だけでなく、プロセスを評価する:美しいPDFを見るだけではありません。従業員に数字の背後にある論理について尋ねてください。AIが提案しないバックアッププランを提示するように従業員に依頼してください。
- 「思考力のある間違い」を推奨する:少し粗雑なアイデアですが、個人的な特徴と現実的な観察が強いものは、AIが古いデータから集めた完璧な計画よりも価値がある場合があります。
- 「優れた能力」の再定義:今日の優れた人材とは、生産性を10倍に向上させるためにAIを使用する方法を知っている人ですが、同時に、AIがどこで「嘘をついている」か、または空虚な提案をしているかを認識するのに十分な資格を持つ人でもあります。
Anphabe社は、GPTがそれを置き換えるのではなく、脳を明るくするための「ツールを習得する」という公式を推奨しています。人事担当者は、次の3ステップの手順を適用できます。
ステップ1:現実のレンズを通して照らす
AIからのフィードバックを受け取ったら、「これはあなたの会社の現在のリソースに適用できますか?」と質問してください。「大げさな」、空虚な言葉をトリミングし、当事者だけが理解できる「血なまぐさい」詳細を追加してください。
ステップ2:「プライベートビュー」を追加
あなたは、独自の視点、蓄積された経験、そして人と人とのつながりのために企業から給与を支払われます。AIと上司の間でメッセージを転送する仲介者にならないでください。AIのデータを情報に変え、その情報をあなた自身の知識に変えてください。
ステップ3:「なぜ」について深く考える
AIがあなたのために節約した時間(反復作業の代わりに)を使って、座って長期戦略についてより深く考えてください。テクノロジーが8時間ではなく1時間で作業を完了するのに役立つ場合は、残りの7時間を学習、創造、プロセスの最適化に使用してください。
