Anphabe社は、キャリアの段階が上がるにつれて、労働者の目標は「物質的なもの」から「専門的価値」へと移行すると述べています。世代を超えて、キャリア目標も組織内の階級によって明確に変化します。
従業員グループ:Anphabe社の調査によると、収入(64%)と安定性(64%)が最優先事項です。次に、仕事と生活のバランス(62%)です。これはキャリアの初期段階で大きな経済的プレッシャーにさらされているグループであるため、給与とボーナス、および仕事の安定が決定的な役割を果たします。
リーダー:バランス(63%)と昇進(50%)が目標です。このグループの心理的な特徴は、管理上のプレッシャーが高まっていることです。彼らは疲れ果てないようにバランスを必要としています。したがって、生活のバランスを維持する能力は、この人員グループを引き留めるための重要な要素となっています。
上級管理職:バランス(63%)、価値創造(46%)、職業的評判(46%)が優先事項です。彼らは個人的な印象を築き、専門的な影響力を主張したいと考えています。これは、管理者が収入だけでなく、専門的な印象と職業的影響力も築きたいと考えていることを示しています。
人材グループのキャリア目標の優先順位が異なる状況において、Anphabe社は、企業が人材を維持し、人材グループの最大限の要件を満たすための3つのグループのソリューション/柱を提案しています。
柱1:世代ごとにパーソナライズされた従業員エクスペリエンスの設計
企業は、各対象グループのニーズに応じて福利厚生パッケージと労働環境を設計する必要があります。
Gen XとGen Yの場合:企業は仕事と生活のバランスを強化し、包括的な社会保障を提供し、包括的な福利厚生プログラムを強化します。
Gen Zの場合:多様な学習と体験の機会を創出し、短期的な体験プロジェクトとデジタルスキルのトレーニングを推進します。柔軟で学習と成長を奨励する職場環境は、従業員のコミットメントを高めるのに役立ちます。
柱2:「透明性と多様性」の開発ロードマップの構築
昇進経路は単なる直線であってはなりません。人材育成プログラムには、透明性の高い昇進経路、リーダーシップスキルのトレーニング、コーチ、アドバイザーを含める必要があります。
リーダーシップスキルのトレーニング、トレーニング、アドバイザーの組み合わせ。特にY世代とZ世代にとって、キャリア開発の機会は給与と同じくらい重要になる可能性があります。
若い世代にとって、「学びと実践を両立させる」機会と上司からの指導は、給与に劣らず重要な引き留め要素です。企業は、デジタルプラットフォームを活用して、チームのスキルを向上させることができます。
柱3:社内コミュニケーションを通じて安定感と信頼感を強化する
不確実性の時代において、透明性は人事を安心させる最も効果的な「薬」です。多くの企業がリストラを進めている状況において、情報の透明性と社内コミュニケーションは非常に重要な役割を果たしています。
労働者は、組織が明確な戦略を持っていると感じる必要があります。彼らの仕事は有意義です。キャリアの将来が保証されています。
企業は、組織戦略について明確にコミュニケーションを取り、従業員が自分の仕事が有意義であり、彼らのキャリアの将来がここで保証されていることを理解できるようにする必要があります。特に、組織が自動化またはAIソリューションを適用する場合、労働者の新しい役割に関するコミュニケーションは、置き換えられることへの恐怖を払拭するのに役立ちます。
